Сергеев И. В. С32 Экономика предприятия: Учеб пособие. 2-е изд

ГЛАВА 12 КАДРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ, ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА И ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА 12.1. КАДРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ, ИХ КЛАССИФИКАЦИЯ И СТРУКТУРА Известно, что основными факторами производства на пред­приятии являются: средства труда, предметы труда и кадры. Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют первую скрипку в произ­водственном процессе, именно от них зависит, насколько эф­фективно используются на предприятии средства производст­ва и насколько успешно работает предприятие в целом. Поэто­му на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая должна быть на­правлена на достижение следующих целей: • создание здорового и работоспособного коллектива; • повышение уровня квалификации работников предприятия; • создание трудового коллектива, оптимального по поло­вой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации; • создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельст­ва, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед. Кадровая политика на предприятии включает в себя: • отбор и продвижение кадров; • подготовку кадров и их непрерывное обучение; • найм работников в условиях неполной занятости; • расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства; • стимулирование труда; • совершенствование организации труда; • создание благоприятных условий труда для работников предприятия и др. Необходимо отметить, что управление персоналом являет­ся составной частью управления предприятием в целом. Процесс управления предприятием можно разбить на сле­дующие составляющие: управление техникой, экономикой, кадрами. Если первые две составляющие процесса управления для специалиста не представляют особой трудности, то наиболее сложным является управление кадрами. Это связано с тем, что каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, в своем плане он неповторим. Поэтому руководители различного уровня обязаны знать психологию каждого подчиненного им работ­ника и на этой основе так воздействовать на него, чтобы полностью раскрылись и реализовались его потенциальные возможности на работе. Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия классифицируются по ряду призна­ков. В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный. К промышленно-производственному персоналу относятся ра­ботники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием. К непромышленному персоналу относятся работники, кото­рые непосредственно не связаны с производством и его об­служиванием. В основном это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учрежде­ний, принадлежащих предприятию. В свою очередь, промышленно-производственный персо­нал в зависимости от выполняемых им функций классифициру­ется на следующие категории: рабочие; руководители; специ­алисты; служащие. К рабочим относятся работники предприятия, непосредст­венно занятые созданием материальных ценностей или оказа­нием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных в вспомогатель­ных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным — обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить. К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, худож­ники, товароведы, технологи и др. К служащим на предприятии относятся: агенты по снабже­нию, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопро­изводители, табельщики, экспедиторы и др. Кроме общепринятой классификации ППП по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. На­пример, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руко­водители, возглавляющие коллективы производственных под­разделений, предприятий, объединений, отраслей, и их за­местители; к функциональным — руководители, возглавля­ющие коллективы функциональных служб (отделов, управ­лений), и их заместители. По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена. К руководителям низового звена принято относить масте­ров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функци­ональных отделов и служб. Руководителями среднего звена считаются директора пред­приятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов. К руководящим работникам высшего звена обычно относят­ся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объ­единений, руководители функциональных управлений мини­стерств, ведомств и их заместители. Наукой и практикой уже давно установлено, что эффектив­ность работы предприятия на 70—80% зависит от его руково­дителя. Именно руководитель подбирает для себя команду и определяет кадровую политику на предприятии. От того, как он это делает, зависит очень многое. Если на предприятии нет перспективного плана развития предприятия, если нет страте­гии на дальнюю и ближнюю перспективу, значит, нет всего этого и в голове руководителя. В этом случае считайте, что у предприятия плохое будущее. Поэтому на каждом предпри­ятии основным стержнем в кадровой политике должны быть подбор и расстановка в первую очередь руководителей различ­ного звена. Эффективность использования рабочей силы на предпри­ятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия — состава кадров по категориям и их доли в общей численности. На структуру ППП влияют следующие факторы: • уровень механизации и автоматизации производства; • тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносе­рийный, массовый); • размеры предприятия; • организационно-правовая форма хозяйствования; • сложность и наукоемкость выпускаемой продукции; • отраслевая принадлежность предприятия и др. Кадровая политика на предприятии должна быть направ­лена на оптимальное сочетание категорий ППП. Процесс управления персоналом требует, чтобы на каждом предприятии определялась и анализировалась структура ППП по половому и возрастному составу, а также по уровню квали­фикации. Это необходимо для того, чтобы своевременно гото­вить замену кадров, а также для достижения наиболее прием­лемой для предприятия структуры кадров по половому и возрастному составу, по уровню квалификации. 12.2. ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА: СУЩНОСТЬ, МЕТОДИКА ОПРЕДЕЛЕНИЯ И ПЛАНИРОВАНИЯ Много песен, пословиц, поговорок в народе сложено о труде, ибо все, что создано на нашей планете, — это воплоще­ние труда многих поколений. Человек красен прежде всего своим отношением к труду. Человечество уже давно заметило большое воспитательное значение труда. Установлено, что тот работник, который хорошо относится к труду и своим обязан­ностям, — это, как правило, человек большой морали, чест­ности и порядочности. Поэтому при воспитании подраста­ющего поколения мы в первую очередь должны привить ему любовь к труду. Руководители предприятий должны всегда помнить о важности этого процесса на предприятии. Экономическая теория дает следующее определение труда: «Труд — это целесообразная деятельность человека», т.е. не любая деятельность, а только та, которая приносит пользу обществу. Труд может быть производительный и менее производи­тельный. Показателем эффективности труда является его про­изводительность. Существует много показателей эффективно­сти производства, но производительность труда считается ва­жнейшим из них. Повышение производительности труда имеет большое экономическое и социальное значение, которое необ­ходимо рассматривать на макро- и микроуровне. С народнохозяйственной точки зрения повышение произ­водительности труда означает: • рост валового внутреннего и национального продукта, национального дохода; • рост фонда накопления и фонда потребления; • основу для расширенного воспроизводства; • основу для повышения уровня жизни граждан страны и решения социальных проблем; • основу для развития страны и роста экономического могущества государства. Если исходить из чисто теоретических экономических пози­ций, то граждане той страны, в которой достигнута наивысшая производительность труда, должны иметь и самый высокий уровень жизни, т.е. материальной основой для повышения уровня жизни является рост производительности труда. Это аксиома. К сожалению, мы об этом часто забываем. Рост производительности труда имеет большое значение и для предприятия; он позволяет: • существенно снизить затраты на производство и реализа­цию продукции, если рост производительности труда опережа­ет рост средней заработной платы; • при прочих равных условиях увеличить объем произ­водства и реализации продукции, а следовательно, и рост прибыли; • проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам; • более успешно осуществлять реконструкцию и техничес­кое перевооружение предприятия; • повысить конкурентоспособность предприятия и продук­ции, обеспечить финансовую устойчивость работы. К сожалению, с переходом на рыночные отношения на многих предприятиях не уделяется должного внимания росту производительности труда: не делается анализ, не разраба­тываются и не планируются мероприятия по ее росту на предприятии. Для измерения производительности труда, эффективнос­ти использования трудовых ресурсов в промышленности ис­пользуются два основных показателя: выработка и трудоем­кость. Выработка измеряется количеством продукции, произве­денной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в год (квар­тал, месяц). Это наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. Различают три метода определения выработки: натураль­ный, стоимостный (денежный) и трудовой. Выработка в натуральном или стоимостном выражении определяется по формуле Наиболее наглядно и объективно характеризует производи­тельность труда показатель выработки в натуральном выра­жении — в тоннах, метрах, штуках и других натуральных показателях. Достоинство этого метода заключается в том, что он дает более точный и объективный результат о произ­водительности труда. Недостаток этого метода заключается в том, что он может быть применен только на тех предприятиях, которые выпускают однородную продукцию. Кроме того, ис­численная по этому методу выработка не позволяет сравни­вать производительность труда предприятий различных отрас­лей промышленности. Наибольшее распространение получил стоимостный метод определения выработки. В денежном выражении выработку можно рассчитывать как по товарной и валовой продукции, так и по нормативной чистой продукции. Выработка в стоимостном выражении, рассчитанная по товарной или валовой продукции, зависит не только от резуль­татов работы данного коллектива, но и от стоимости применя­емого сырья и материалов, объемов кооперирования поставок и др. Этот недостаток устраняется при исчислении выработки на основе нормативной чистой продукции. В ряде отраслей промышленности (швейной, консервной и др.) производительность труда определяется по нормативной стоимости обработки. Она включает в себя нормативы затрат на основную заработную плату с начислениями, общехозяйст­венные и общепроизводственные расходы (по нормативам). Показатели выработки зависят не только от метода изме­рения объема производства, но и от единицы измерения рабо­чего времени. Выработка может быть определена на один отработанный человеко-час (часовая выработка), на один от­работанный человеко-день (дневная выработка) или на одного среднесписочного работника в год, квартал или месяц (годо­вая, квартальная или месячная выработка). На предприятиях России основным показателем является годовая выработка, в ряде зарубежных стран — часовая. Трудовой метод определения выработки называют еще методом нормированного рабочего времени. Выработка при этом определяется в нормо-часах. Данный метод применяется преимущественно на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, а также в цехах при выпуске разнородной и не завершенной производством продукции. Преимущество показателя трудоемкости состоит в том, что он позволяет судить об эффективности затрат живого труда на разных стадиях изготовления конкретного вида про­дукции не только по предприятию в целом, но и в цехе, на участке, рабочем месте, т.е. проникнуть в глубину выполнения того или иного вида работ, чего нельзя сделать с помощью показателя выработки, исчисленного в стоимостном выра­жении. Трудовой метод позволяет планировать и учитывать про­изводительность труда на всех стадиях производственного процесса, увязывать и сопоставлять трудозатраты отдельных участков (цехов) и рабочих мест с показателями производи­тельности труда в целом по предприятию, а также уровни трудовых затрат на разных предприятиях при производстве одинаковой продукции. Трудоемкость — это затраты рабочего времени на произ­водство единицы продукции. В зависимости от состава вклю­чаемых в нее трудовых затрат различают технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, про­изводственную трудоемкость и трудоемкость управления про­изводством. Производственная трудоемкость (Тпр) представляет собой затраты труда рабочих (основных и вспомогательных) и рас­считывается по формуле где Ттехн — технологическая трудоемкость, в которую входят все затраты труда основных рабочих, как сдельщиков, так и повременщиков; Т об — трудоемкость обслуживания производства, определяе­мая затратами труда вспомогательных рабочих. Полная трудоемкость (Тп) представляет собой затраты тру­да всех категорий ППП и определяется по формуле Тп = Т техн + Тоб + Ту, где Ту — трудоемкость управления производством, включающая затраты труда ИТР, служащих, МОП и охраны. Под полной трудоемкостью единицы продукции (Тд) понима­ется сумма всех затрат живого труда на изготовление единицы продукции, измеряемая в человеко-часах: При планировании производительности труда на предпри­ятии могут быть использованы различные методы. Наиболее распространенным из них является метод планирования про­изводительности труда по факторам. При этом методе расчет производится путем определения экономии рабочего времени или численности работающих по всем факторам роста про­изводительности труда в соответствии с их типовой клас­сификацией. Экономия затрат по каждому фактору определяется сопо­ставлением затрат труда (численности работающих) на плано­вый объем продукции при старых (базовых) и новых (плано­вых) условиях производства. После расчета экономии устанавливается плановая числен­ность и определяется рост производительности труда на пред­приятии. Для расчета роста производительности труда на предпри­ятии принята следующая классификация факторов ее роста: 1. Технический прогресс, включающий механизацию и ав­томатизацию производственных процессов и внедрение пере­довой технологии на базе нового оборудования и на дейст­вующем оборудовании; модернизацию действующего обору­дования; изменение конструкции изделий, качества сырья, применение новых видов материалов и топлива; повышение качества продукции. 2. Улучшение организации производства, труда и управ­ления, в том числе: увеличение норм и зон обслуживания; изменение специализации производства; совершенствование управления производством (укрепление цехов, переход на бес­цеховую структуру и т.п.); сокращение потерь рабочего вре­мени; снижение брака и отклонений от нормативных условий работы. 3. Влияние природных условий: залегание угля, нефти, торфа, железной руды и другого минерального сырья; со­держание полезного компонента в рудах; изменение глубины разработки и др. 4. Изменение объема производства и относительное умень­шение численности ППП (рабочих, руководителей, специали­стов и служащих). 5. Изменение структуры производства и прочие факторы, в том числе: изменение удельного веса полуфабрикатов и коопе­рированных поставок; изменение доли продукции разной тру­доемкости; изменение доли различных методов производства, способов добычи полезных ископаемых; изменение доли вновь осваиваемой продукции. При определении роста производительности труда по эко­номии рабочей силы вначале устанавливается численность ра­ботающих (Nо) исходя из планового объема производства и выработки, достигнутой в отчетном периоде: где Vпл — плановый объем продукции; Во — выработка продукции в отчетном (базовом) периоде. Затем определяется, какая экономия в рабочей силе будет получена в плановом периоде. Подсчитав экономию рабочей силы, рассчитывают плановую численность работающих и плановый рост производительности труда по формуле где DП — плановый рост производительности труда; DN — экономия численности работающих; No — расчетная численность работающих, определяемая исхо­дя из планового объема производства и выработки в базисном периоде.

Похожие:

	Содержание введение 3 Сергеев И. В. Экономика предприятия: Учеб пособие для эконом спец вузов. — 2-е изд., перераб и доп. — М.: Финансы и статистика, 2000....		Грузинов В. П., Грибов В. Д. Г90 Экономика предприятия: Учеб пособие. 2-е изд., перераб и доп А. А. Степанов доктор экономических наук, профессор, академик Академии социальных наук
	Грузинов В. П., Грибов В. Д. Г90 Экономика предприятия: Учеб пособие. 2-е изд., перераб и доп А. А. Степанов доктор экономических наук, профессор, академик Академии социальных наук		Кузнецов В. Ф. Связи с общественностью: Теория и технологии: Учеб... Бизнес планирование в индустрии гостеприимства : учеб пособие. 2-е изд., испр. М. Дашков и К, 2010. – 280 с
	Борисов К. Г. Б 82 Международное таможенное право: Учеб пособие. Изд. 2-е доп Б 82 Международное таможенное право: Учеб пособие. Изд. 2-е доп. М.: Изд-во рудн, 2001. 616 с		Экономика предприятия в индустрии гостеприимства и туризма (игит): Учеб пособие Организация внешнеэкономической деятельности. Особенности менеджмента: Учебное пособие
	Мокий М. С., Скамай Л. Г., Трубочкина М. И. Экономика предприятия:... Мокий М. С., Скамай Л. Г., Трубочкина М. И. Экономика предприятия: учеб пособие/Под ред проф. М. Г. лапусты. – М.: Инфра-м, 2000....		Экономика предприятия: Учеб для вузов по эконом спец. /В. М. Семенов,... Экономика предприятия: Учеб для вузов по эконом спец. /В. М. Семенов, И. А. Баев, С. А. Терехова и др.; Под ред. В. М. Семенова....
	Образцы библиографических описаний (гост 1–2003) Сергеев, А. М. Организационное поведение [Текст]: учебное пособие/ А. М. Сергеев. М.: Академия, 2008. 288с		Тема теоретическая система Дж. М. Кейнса Биншток Ф. И. История экономических учений: Учеб пособие. – 2-е изд. М.: Изд-во риор, 2006. С. 142-148