Управление человеческим капиталом в интересах инновационного развития предприятий оборонно-промышленного комплекса диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук






НазваниеУправление человеческим капиталом в интересах инновационного развития предприятий оборонно-промышленного комплекса диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук
страница4/14
Дата публикации26.06.2015
Размер1.99 Mb.
ТипАвтореферат
e.120-bal.ru > Документы > Автореферат
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   14
Глава 2. Основные направления инновационного управления человеческим капиталом предприятий оборонно-промышленного комплекса

2.1. Повышение качества отбора сотрудников предприятий оборонно-промышленного комплекса

Кадровая политика предприятия, обеспечивающая инновационное развитие, приобретает ключевое значение сегодня. Новые методы управления основаны на информационных и «знаниевых» технологиях.31 Однако она по-прежнему представляет собой целостный комплекс и включает ряд направлений:

- на одно из первых мест выходит стратегическое кадровое планирование, нацеленное на внедрение инновационный технологий, приток инвестиций и повышение гибкости и оперативности руководства;

- новые рабочие места определяются на основе тактических и стратегических программ развития персонала, с учетом интересов и потребностей персонала предприятия;

- мотивирующие механизмы повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом работников предприятия строятся на основе баланса интересов предприятия и учета индивидуальных интересов и потребностей работников и их карьерного роста;

- все большее значение приобретают маркетинговые исследования рынка труда, в соответствии с которыми реализуются стратегические и тактические рекрутинговые стратегии;

- предприятие гибко и эффективно сочетает использование внешних образовательных возможностей и потенциал внутрикорпоративного образования, повышения квалификации, разработки собственных программ занятости;

- в кадровую политику активно включается привлечение работников как к управлению, так и сетевому взаимодействию внутри и во вне корпорации (предприятия), а также разработка развернутых (расширенных) социальных внутрикорпоративных программ и проектов, которые, в свою очередь становятся дополнительными мотиваторами в повышении качества человеческого капитала.

Кадровые потребности предприятий ОПК, с одной стороны, так же остры, как и в других отраслях народного хозяйства. Но с другой – имеют особое обоснование. Во-первых, это высоко технологичные отрасли, в которых уровень квалификации сотрудников и работников был и остается традиционно выше среднего по стране (что характерно для всех крупных стран, имеющих стратегические вооружения). Во-вторых, снижение интереса общества к ОПК, имевшее место в 1990-х годах, самым пагубным образом сказалось именно на этой отрасли. Были потеряны не только производственные мощности и допущено существенное отставание в технологиях производства, но и потерян кадровый потенциал. В советский период, характеризовавшийся государственным заказом на подготовку и распределение специалистов, на распределение кадров по отраслям экономики, был установлен более высокий уровень зарплаты в ОПК, различные льготы и преимущества, а также жесткий кадровый отбор, что позволяло решать любые кадровые задачи. Сегодня предприятия ОПК лишены такой возможности.

В-третьих, в современных условиях очень высока динамика внешней среды: государственная политика, международное и внутренне положение в стране, общество, потребители и заказчики, поставщики – все меняется слишком быстро. Для того, чтобы ответы ОПК были достаточно адекватными и оперативными требуется очень высокий уровень развития кадрового потенциала.

В-четвертых, предприятия ОПК особенно быстро и остро реагировали на технический прогресс и непрерывно меняющиеся технологии, на появление более совершенных методов производства и механизмов управления, что также обусловливает повышенный интерес к высококвалифицированным кадрам.

Сегодня кадровые проблемы ОПК очень велики – предприятия комплекса практически поставлены в общие условия развития промышленных предприятий всех других отраслей. Это самым печальным образом сказалось, прежде всего, на возрастном составе работников: кадры моложе 30 лет составляют всего 2% общей численности сотрудников предприятий ОПК, средний возраст руководителей высшего и среднего звена – старше 55-60 лет, специалистов – 45-50, а научные работники в системе ОПК перевалили средний возраст 65 лет!32

Система подготовки кадров для ОПК (особенно молодежи) претерпела глубокие изменения: ликвидированы подавляющее большинство профтехучилищ, переориентированы техникумы и колледжи, в вузах ликвидирована подготовка по многим жизненно важным направлениям подготовки кадров для ОПК. По экспертным оценкам, 48% респондентов считают неудовлетворительной подготовку кадров в ПТУ и техникумах, и 39% — в учреждениях ДПО ОПК, неудовлетворительную подготовку в вузах отметили более 50% респондентов. 33

Все эти факторы обусловили растущее внимание руководства предприятий ОПК к кадровой политике отрасли проблемам повышение качества отбора сотрудников предприятий оборонно-промышленного комплекса. Прежде всего стоит проблема разработки кадровых стратегий и осуществления комплекса мероприятий, направленных на управления профессиональным развитием и профессиональным обучением, подготовку резерва руководителей, формирование системы управления развитием карьеры. В свою очередь это, с одной стороны, предполагает существенное увеличение финансирования кадровой политики. Это всегда вызывает скрытое и открытое противодействие со стороны ряда руководителей. Но надо помнить, что инвестиции в профессиональное развитие персонала быстро окупаются. Следующая задача – организационно-управленческая поддержка, т.к. любая программа требует прежде всего волевых решений, обусловленных стратегическими интересами предприятия. Наконец, требуется пересмотр внутренней кадровой политики предприятий, создание благоприятных условий труда и социального развития работников. Разработка стимулирующих мер повышения качества отбора персонала на предприятиях ОПК.

Стратегические меры внутриорганизационного развития, нацеленные на повышение качества отбора новых специалистов предполагают:

- вовлечение кадров в процесс управления на предприятии, в особенности – в управление человеческими ресурсами; это делает кадровую политику не только более открытой и динамичной, но и более эффективной;

- рациональное сочетание коллективных ценностей и корпоративного интереса, с одной стороны, и ценностей индивидуальных – с другой, индивидуализация работы с персоналом;

- стремление и постоянное внимание к повышению эффективности инвестиций в профессиональный рост работников предприятия ОПК и улучшение условий их труда;

- особое внимание к управленческому штату, т.к. профессиональная компетентность менеджеров и руководителей высшего звена – определяющий фактор развития предприятия;

- формирование адаптивной внутрикорпоративной культуры, основанной на ответственности (руководства, работников, персонала инфраструктурных подразделений).

В свою очередь, эти меры должны привести к определенным результатам:

- адаптированность к вешнему и внутреннему рынку труда;

- формирование системы мотивации труда и роста карьеры;

- разработка системы стимулирования индивидуального профессионального роста и развития карьеры для всех работников предприятия;

- формирование гибкой системы переподготовки персонала и повышения квалификации;

- разработка гибкой системы оплаты труда, основанной на принципах всестороннего учета персонального вклада сотрудника в деятельность предприятия (подразделения), уровня его профессиональной компетентности и ответственности;

- расширение практики делегированных полномочий «по вертикали» от вышестоящего руководства нижестоящим, а также в управленческой «горизонтали», не исключая делегирования некоторых полномочий рядовым сотрудникам, особенно молодым и перспективным кадрам;

- развитие сетевых принципов управления там, где это возможно, с учетом специфики ОПК;

- взаимное консультирование, а также доступ к информации о деятельности предприятия для всех работников (с учетом специфики предприятий ОПК);

- создание разветвленной системы организационной коммуникации, обеспечивающей многосторонние вертикальные, горизонтальные и диагональные связи внутри организации;

- постоянное внимание к ротации кадров как практико ориентированному направлению карьерного роста и повышения профессионального мастерства, в особенности для создания заинтересованности молодых специалистов в карьерном росте;

- формирование собственного кадрового резерва, постоянное внимание к росту профессиональных компетенций молодых перспективных кадров; назначение на руководящие посты собственных сотрудников, что служит стимулом для молодых кадров предприятия и примером карьерного роста внутри корпорации и создает более выгодные условия для привлечения молодых квалифицированных специалистов;

- включение в состав органов руководства предприятием представителей кадровых подразделений для более тесного контакта и понимания кадровыми службами текущих задач и интересов предприятия.

Надо отметить, что в современных технологиях управления, подбора и расстановки кадров в последние годы наблюдается активный рост как в теоретическом осмыслении, так и в практическом применении. Но в силу особенностей предприятий ОПК и отрасли в целом, эти инновации далеко не всегда применимы. Примером могут служить технологии аутстаффинга и аутсорсинга. В первом случае, когда выведение за рамки предприятия части административного аппарата и работников инфраструктурных подразделений может сэкономит расходы на управленческий аппарат для предприятий ОПК малодоступен в силу определенной подведомственности и установленных рамок штатного расписания. Так же, как и аутсорсинг (перепоручение на договорных основаниях части функций предприятия внешнему исполнителю) гораздо более эффективен в малом и среднем бизнесе, на предприятиях сферы обслуживания, чем на предприятиях ОПК.

Подбор кадров для предприятий ОПК имеет определенную специфику. Проведенное автором исследование позволяет предложить определённую последовательность (этапы) в решении задач:

1. Планирование потребности в персонале, исходя из стратегии развития организации, определенных сроков подбора персонала, качества подготовки требуемых специалистов и их количества. При планировании следует учитывать следующие параметры: количественную потребность в персонале, которая определяется характером развития предприятия, специфику развития отрасли, текучесть персонала; качественную потребность в персонале – потребность в работниках определенной специальности и определенного уровня квалификации; выделяемый бюджет на поиск и подбор персонала; время, которое можно затратить на подбор персонала.

2. Подбор персонала осуществлять силами квалифицированных специалистов.

3. Доступность списка вакансий и требований к кандидатам. Принципы, которых необходимо придерживаться разные комбинации качеств могут быть равноценными для исполнения должности; не следует вводить без необходимости дополнительные требования к квалификации. Особенно это нежелательно в отношении должности, на которую мало претендентов; в требуемых навыках должны быть правильно распределены акценты; предполагаемые мотивирующие факторы для прихода в компанию и особенно для перехода из другой компании должны иметь ясную композиционную составляющую.

4. Выявление целевой аудитории, проведение маркетинговых исследований в сфере кадровых потребностей. Разработка инструментария и методов оценки персонала, применяемых при найме сотрудников: процедура оценки кандидатов предполагает наличие необходимого арсенала инструментов, позволяющих, во-первых, изучать соискателей, во-вторых, выносить заключения об оценке развитости изучаемых качеств, в-третьих, сравнивать и сопоставлять оценки. При этом нужно не забывать, что оценка кандидата имеет прогнозный характер. Эффективность методов отбора персонала на предприятиях ОПК (в процентах от общего числа опрошенных) показана в Таблице 2.1.

Таблица 2.1

Испытательный срок

96

Тестирование профессиональных навыков

81

Разовое задание (испытание)

80

Тестирование личностных психологических особенностей

68

Собеседование

60

Телефонное интервью

56

наведение справок, проверка информации

54

Анализ документов (трудовых книжек, дипломов, сертификатов, резюме и проч.)

50

Методы самооценки

41


Исследования показали, что наиболее эффективными способами оценки персонала при решении вопроса о приеме на работу на предприятия ОПК являются рейтинговый метод отбора и матричный метод. Рейтинговый метод отбора предполагает, что степень развитости каждого ПВК отдельного специалиста оценивается по n-бальной шкале, например, 5-бальной. Разновидность данной методики – метода шкалирования.

При этом шкалы могут быть количественные, качественные, алфавитные и описательные. Матричный метод предполагает то, что каждое ПВК работника разбивается на несколько возможных степеней своего проявления. Каждая степень сопровождается бальной оценкой и описательной характеристикой. В процессе оценки субъект сравнивает наличие и уровень развитости того или иного качества соискателя с эталонной величиной, присваивая соответствующий подходящему описанию оценочный бал.

5. Разработка целевых каналов привлечения молодых специалистов: работа с вузами, оптимальные рекламно-информационные технологии в работе с системой образования. Привлечение субъектов-контрагентов в рекрутинговой деятельности: биржи труда, ярмарки вакансий и т.п. Определение дополнительных каналов при подборе персонала позволяет привлечь дополнительные возможности к поиску кандидатов, решив при этом ряд сопутствующих задач, в частности по интенсификации взаимосвязей с внешними контрагентами, заинтересованными и активно участвующими в решении вопросов трудовой занятости населения.

6. Подготовка инфраструктуры труда для сотрудников службы управления персоналом (телефонные линии, электронная почта, подготовка помещений для проведения встреч с кандидатами и графика работы интервьюеров).

Недопустимо затягивать обратную связь с кандидатом, особенно когда речь идет о подборе персонала начальной ступени. Соискатели этого уровня, как правило, находятся в активном поиске работы и, получая не очень высокие зарплаты, не могут себе позволить долго ждать, пока будет принято решение о найме. Поэтому технические аспекты деятельности кадровых служб предприятий не должны оказывать негативное влияние на характер взаимодействия кандидатов на должность и менеджеров по отбору персонала.

На соискателей, прошедших все этапы оценивания, составляется сводная сравнительная таблица с выводами о процентном соответствии выявленных качеств кандидата предполагаемой должности.

После завершения процедуры оценки соискателей наступает не менее ответственный момент – принятие на основе собранной информации решения о выборе тех или иных кандидатов.

Одним из важнейших направлений деятельности по подбору кадров и повышению их профессионального уровня, деятельности направленной на развитие человеческого капитала является дополнительной профессиональное образование. Основной задачей ДПО является развитие и активное использование образовательного, научного и инновационного потенциала работников предприятия.

Накопленный на данный момент практический опыт развития дополнительного профессионального образования и его теоретическое осмысление позволяет сделать следующие выводы. Выделяется и реализуется два уровня: профессиональная переподготовка и повышение квалификации. Собственно, дополнительное образование реализуется в разных формах, наиболее значимыми являются ДПО с присвоением дополнительной квалификации (выдаётся диплом, дополнительный к высшему образованию, приравнивается к получению второго высшего образования; как правило, это учебная программа на 1000 часов, согласно утверждённым стандартам).

Профессиональная переподготовка (ПП) завершается выдачей диплома, дающего право (соответствие квалификации) на ведение нового вида профессиональной деятельности. Это свыше 500 часов учебного плана, причем верхний предел часов не установлен (в этом смысле оба уровня дополнительного образования могут иметь могут иметь одинаковое количество часов, при этом давая различный статус).

По ведомственной принадлежности формы ДПО очень разнообразны. Это могут быть учебные программы, которые реализуются на базе профильного вуза, на базе специализированного учебно-методического или научно-производственного (научно-практического) центра, это могут быть специализированные факультеты или целые институты повышения квалификации, созданные при профильном органе власти.34 В современных условиях поиска интеграции рынка труда и профессионального образования помощью ДПО реализуется задача переориентацию научно-педагогических коллективов на те направления и формы деятельности, в которых возможно достижение наиболее значительных результатов, что обеспечивает более весомый вклад системы повышения квалификации и переподготовки руководителей и специалистов в социально-экономическое развитие России и ее регионов.35

Особо в контексте данного исследования следует выделить внутрикорпоративное дополнительное профессиональное образование. Сегодня многие крупные ведомства (Сбербанк, Министерство путей сообщения и др.) сформировали свою образовательную систему с полной вертикалью – от системы повышения квалификации на предприятиях и в учреждениях своей отрасли до корпоративных университетов и исследовательских центров, которые готовят кадры высшей квалификации как управленческого, так и исследовательского уровней. 36

Развитие системы ДПО отмечается экспертами-практиками как наиболее эффективное и перспективное направление образования. Проведенные исследования показали, что оно наиболее близко отвечает требованиям гибкости и оперативности, оно ближе других видов профессионального образования отвечает на запросы практики. Отметим также и тот факт, что современные скорости изменений в экономической, технической и технологической сфере диктуют необходимость построение системы непрерывного профессионального образования. А этой задаче наиболее адекватно соответствует система ДПО (что, впрочем, никак не может заменить базового фундаментального профессионального образования

в вузе, но хорошо дополняет его «освежает» и делает всю систему профессионального образования более гибкой и оперативной). 37

Учитывая значимость повышения уровня кадровой работы на предприятиях ОПК наиболее важными вопросами совершенствования управления в сфере ДПО на федеральном уровне должны быть:

- выработка стратегических программ развития ДПО с учетом специфики ОПК, определение приоритетов, а также осуществление стратегии через инновационные программы и проекты различных уровней;

- разработка и реализация федеральной политики в области ДПО, ее обеспечение на законодательном, нормативно-правовом и организационно-методическом уровнях;

- повышение организационно-координирующей функции федеральных органов власти для сохранения и развития единого образовательного пространства как на уровне региона, так и на федеральном уровне;

- разработка стандартов профессиональной деятельности по отраслям народного хозяйства и их координация с образовательными стандартами, содержащими требования к уровню подготовки обучающихся по отдельным дополнительным профессиональным программам и направлениям;

- создание государственно-общественной системы оценки и контроля качества ДПО, создание единой информационной среды системы ДПО.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   14

Похожие:

Управление человеческим капиталом в интересах инновационного развития предприятий оборонно-промышленного комплекса диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук iconРешение диссертационного совета от 17. 06. 2014 г. №12 о присуждении...
Юсуповым Владимиром Николаевичем на тему: «Развитие потенциала вузовской науки в условиях формирования инновационной экономики» на...

Управление человеческим капиталом в интересах инновационного развития предприятий оборонно-промышленного комплекса диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук iconСписок членов совета д 212. 232. 69 по защите диссертаций на соискание...
Россия, 192194, Санкт-Петербург, Ул. Чайковского дом 62, Санкт-Петербургский государственный университет, экономический факультет,...

Управление человеческим капиталом в интересах инновационного развития предприятий оборонно-промышленного комплекса диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук iconРешение диссертационного совета от 25. 12. 2014 г протокол №13-14/498...
Д 212. 208. 03 на базе федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего образования «Южный федеральный...

Управление человеческим капиталом в интересах инновационного развития предприятий оборонно-промышленного комплекса диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук iconРешение диссертационного совета от 25. 12. 2014 г протокол №14-14/499...
Д 212. 208. 03 на базе федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего образования «Южный федеральный...

Управление человеческим капиталом в интересах инновационного развития предприятий оборонно-промышленного комплекса диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук iconРешение совета д 212. 034. 03 по защите диссертации на соискание...
«Воронежская государственная лесотехническая академия» №10 от «19» декабря 2014 г

Управление человеческим капиталом в интересах инновационного развития предприятий оборонно-промышленного комплекса диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук iconСписок членов совета д 212. 232. 27 по защите диссертаций на соискание...
Санкт-Петербург, ул. Чайковского, д. 62, Экономический факультет спбГУ, аудитория 206

Управление человеческим капиталом в интересах инновационного развития предприятий оборонно-промышленного комплекса диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук iconЕ. Б. Особенности гражданско-правового регулирования договора патентной...
Абдакимова, Д. А. Источники международного права интеллектуальной собственности : автореферат диссертации на соискание ученой степени...

Управление человеческим капиталом в интересах инновационного развития предприятий оборонно-промышленного комплекса диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук iconДиссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук....
«Противодействие противоправным поглощениям предприятий в современных социально- экономических условиях»

Управление человеческим капиталом в интересах инновационного развития предприятий оборонно-промышленного комплекса диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук iconРешение диссертационного совета от 30 сентября 2014 г. №106 о присуждении...
Заключение диссертационного совета д 006. 031. 01. На базе федерального государственного бюджетного научного учреждения «всероссийский...

Управление человеческим капиталом в интересах инновационного развития предприятий оборонно-промышленного комплекса диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук iconМ. В. Журавлев аспирант, ассистент кафедры экономики и бухгалтерского учета
Управление человеческим капиталом в интересах инновационного развития: Новый подход к определению






При копировании материала укажите ссылку © 2016
контакты
e.120-bal.ru
..На главную