Содержание введение 1






Скачать 118.91 Kb.
НазваниеСодержание введение 1
Дата публикации02.06.2015
Размер118.91 Kb.
ТипРеферат
e.120-bal.ru > Документы > Реферат


Виды рекрутинговой деятельности, практика и особенности их применения (на примере организации ООО «Cornerstone»)

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 1

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОСНОВ ФОРМИРОВАНИЯ РЕКРУТИНГОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 2

1.1 Сущность и структура рекрутинговой деятельности на рынке труда 2

1.2 Современные направления и виды рекрутинговой деятельности в системе управления персоналом 3

1.3 Технология и практика взаимодействия рекрутинговых агентств и организаций работодателей 4

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРАКТИКИ ПРИМЕНЕНИЯ РЕКРУТИНГОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ НА ПРИМЕРЕ ООО «Cornerstone» 5

2.1. Анализ существующей системы рекрутинговой деятельности в ООО «Cornerstone» 5

2.2 Выявленные недостатки в функционировании использования видов рекрутинга 6

2.3 Разработка проекта совершенствования применения видов рекрутинга на примере ООО «Cornerstone» 7

Заключение 8

Список использованной литературы 9



ВВЕДЕНИЕ


В современных условиях глобализации и информатизации мировой экономики, модернизации производства для нормального функционирования рыночных механизмов требуются специализированные бизнес-услуги. К ним относится и деятельность по поиску, отбору и трудоустройству персонала, или, как её еще называют, рекрутинговая деятельность. Это направление достаточно активно развивается как на Западе, так и в России. Основой его существования является постоянный дефицит квалифицированных рабочих, специалистов и менеджеров, способных обеспечить конкурентоспособность компании. За последние годы рекрутмент превратился в бурно развивающуюся отрасль экономики, которая приносит солидный доход и обеспечивает работой значительную часть населения РФ. При этом он является важнейшей функцией кадрового менеджмента в организациях.

Современные организации стараются сконцентрировать в своей внутренней среде рабочую силу такого качества, которая максимально будет соответствовать выбранной стратегии развития. Следовательно, важнейшая институциональная функция рекрутмента состоит в совершенствовании структуры работающих как в отдельной организации, так и в рамках общества, а также в обеспечении повышения конкурентоспособности бизнеса при помощи сосредоточения квалифицированного персонала в ведущих компаниях и отраслях экономики. Его развитие происходит очень быстро и научное осмысление протекающих в этой сфере экономических, трудовых, социальных и финансовых процессов до сих пор не нашло должного отражения в российской науке. Отстает от мировых стандартов и требований законодательство, регламентирующее предоставление рекрутинговых и кадровых услуг.

Таким образом, разработка теоретических аспектов рекрутмента, анализ его практической составляющей, учитывающих требования и условиях развития современной экономики, особенности и тенденции социально-экономического развития страны, является весьма актуальной и

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОСНОВ ФОРМИРОВАНИЯ РЕКРУТИНГОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1.1 Сущность и структура рекрутинговой деятельности на рынке труда


Современное развитие российской экономики в условиях формирования инновационной составляющей напрямую зависит от наличия в стране экономически активного населения, обладающего профессиональными и личностными компетенциями, позволяющими обеспечить конкурентоспособность России на мировом рынке. В связи с этим постоянно растет спрос на квалифицированных работников, с одной стороны. С другой стороны, отмечаются негативные тенденции, связанные с производством, распределением, перераспределением и эффективным использованием рабочей силы, как на уровне предприятий, так и на уровне регионов, отраслей и общества в целом1.

В связи с этим особенно остро стоит вопрос поиска новых подходов к преодолению дисбаланса между спросом и предложением на национальном рынке труда для того, чтобы каждый человек мог найти свое место в системе рыночного хозяйства, позволяющего ему раскрыть свой трудовой потенциал, а организациям получить конкурентоспособного работника для достижения своих целей.

В современной России первые компании по поиску и подбору персонала (внешний рекрутмент)2 стали появляться только в начале 90-х годов, когда стали складываться рыночные отношения. Их возникновение имело специфические особенности, связанные с тем, что нашей стране приходилось в срочном порядке формировать и осваивать различные виды бизнеса, поэтому требовался персонал, способный работать в условиях рынка. Одновременно в Россию стали приходить иностранные организации, которые уже имели опыт обеспечения персоналом при помощи кадровых

1.2 Современные направления и виды рекрутинговой деятельности в системе управления персоналом


В настоящее время в деятельности рекрутинговых агентств выделяют следующие направления, базирующиеся на определенных технологиях поиска и подбора. Рассмотрим эту классификацию.

Классический рекрутмент (SelectionRecruitment) – вид услуги по подбору персонала среднего звена и квалифицированных рабочих, отличительной чертой которого является массовость поиска и формальный характер подбора, небольшой срок снятия заявки. В настоящее время в России достаточно широкое распространение получает такое направление классического рекрутинга, как проактивныйрекрутмент, т. е. подбор персонала с применением элементов прямого поиска. Также весьма распространен был в нашей стране массовый рекрутмент, когда в максимально короткие сроки формируется масштабный по своей численности штат исполнителей. Однако в настоящее время популярность этого направления снизилась3.

Консультанты применяют разные методы поиска специалистов в зависимости от уровня вакансии, включая прямой поиск. По этой технологии может работать как один консультант, полностью ведя заказ от получения заявки до закрытия вакансии, так и группа «консультант + рекрутер». Иногда работает группа в составе консультанта и двух-трех рекрутеров. При этом каждый из рекрутеров выполняет предварительный поиск и отбор кандидатов на отдельные вакансии, а консультант утверждает финальных кандидатов и работает с заказчиками.

Существует несколько вариантов данной технологии4.

Один из них — когда консультанты сами осуществляют поиск клиентов, ведут заказ и утверждают финальных кандидатов, а также

1.3 Технология и практика взаимодействия рекрутинговых агентств и организаций работодателей


Большинство обзоров рынка кадровых услуг строятся преимущественно на данных агентств Москвы и Московской области. Обзор, составленный Национальным союзом кадровиков, построен на материале региональных кадровых агентств. В проекте приняли участие 60 % кадровых агентств, действующих в настоящее время в регионах5

Итак, сбор данных осуществлялся методом анкетирования двух групп респондентов:

  • кадровых агентств

  • специалистов кадровых служб

Всего в проекте приняли участие:

  • 243 агентства из 51 региона РФ. (Количественные показатели по разным регионам неравномерны. Они скорее в процентном соотношении отражают численный состав, действующих в данном регионе агентств.)

  • 1246 специалистов по управлению персоналом из 53 регионов РФ.

Количественные изменения на рынке кадровых услуг 

Стабилизация экономических ситуации в России сказалась и на рынке услуг, предоставляемых кадровыми агентствами. Региональный рынок кадровых услуг динамично развивается. Количество агентств, работающих на рынке от года до пяти лет включительно, составило 55% от общего количества участников исследования. При этом пик роста числа кадровых агентств пришелся на 2001-2003 годы. И в настоящее время, как показывают результаты исследования, развитие рынка происходит в большей степени не за счет появления новых участников, а благодаря расширению спектра услуг. Количественный прирост кадровых агентств в среднем по регионам за последние два года составил - 5% ежегодно. 

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРАКТИКИ ПРИМЕНЕНИЯ РЕКРУТИНГОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ НА ПРИМЕРЕ ООО «Cornerstone»

2.1. Анализ существующей системы рекрутинговой деятельности в ООО «Cornerstone»


ООО «Cornerstone» - одно из ведущих кадровых агентств Москвы, специализирующееся в области подбора персонала высшего (executive search и хедхантинг), среднего звена (managment selection) и кадрового консалтинга. Компания была основана в 1993 году.

Cornerstone входит в пятерку крупнейших рекрутинговых агентств, согласно рейтингу журнала «Карьера».

С 2003 года Cornerstone является членом Американской Торговой Палаты.

C 2007 года компания входит в Ассоциацию Менеджеров России (АМР) и Ассоциацию Европейского Бизнеса (АЕВ).

Согласно рейтингу Ассоциации Менеджеров России, консультанты хедхантинговой компании Cornerstone - Виктория Филиппова и Ольга Ворошилова - входят в десятку лучших консультантов в области executive search и хедхантингав России. Управляющий директор Cornerstone Сергей Ражев входит в «Топ-1000 наиболее профессиональных высших менеджеров России».

Основные направления деятельности компании executive search и managment selection: подбор топ-менеджеров (executive search), подбор менеджеров среднего звена (managment selection), HR-консалтинг, переводческие услуги, обзоры заработных плат специалистов.

Основные направления подбора: финансы и аудит, банки и инвестиции, юриспруденция, HR, недвижимость и строительство, фармацевтика, промышленность, PR и реклама, нефть и газ, IT, страхование, FMCG, HoReCa, retail и др.

2.2 Выявленные недостатки в функционировании использования видов рекрутинга



В 1 Главе нами была выяснена схема взаимодействия компаний -заказчиков и рекрутинговых агентств. А также обозначены основные проблемы при взаимодействии. Рассматриваемая нами компания придерживается классической схемы взаимодействия с заказчиками. Руководство ООО «Cornerstone» еще в 2011 году проанализировало факторы риска, которые могут привести к незакрытию вакансии и предложило действия по их минимизации:

Таблица 2.2

Минимизация факторов рисков

Факторы риска, которые могут привести к не закрытию вакансии




факторы

минимизация рисков

1

2

негативный прошлый опыт работы с компанией

не работаем / предоплата

плохая репутация компании

не работаем / предоплата

решение принимают 2 и более ЛПР

согласовать требования со всеми ЛПР, оплата по резюме

работаем на субподряде

предоплата / оплата по резюме

вакансия с переездом / поиск в др.городе

предоплата

ищут сами / Тендер (долго искали сами / через Агентство - не нашли)

не работаем

неконкурентоспособные условия вакансии (уровень з/п ниже среднерыночной, отдаленность рабочего места и т.д.)

не работаем / предоплата / оплачиваемый мониторинг

завышенные требования к кандидатам (в т.ч. Ограниченность специалистов на рынке)

не работаем / предоплата

есть свой кандидат (из сотрудников, из своей БД)

предоплата

стартующий с «0» проект / вновь вводимая должность

оплачиваемый мониторинг

срочность вакансии (предоставление при сроке поиска до 1 недели- 5 и более резюме)

увеличение стоимости

2.3 Разработка проекта совершенствования применения видов рекрутинга на примере ООО «Cornerstone»


Для того, чтобы улучшить качество работы рекрутингового агентства во взаимодействии с заказчиком, нужно провести следующие мероприятия, которые включает в себя наш проект:

1. Комплекс мероприятий, минимизирующий риски замен подобранных специалистов по вине рекрутингового агентства

2. Комплекс мероприятий, минимизирующий риски замен подобранных специалистов по вине компаний-заказчиков

Проект будет реализован в 2012 году. Команда, участвующая в реализации проекта: Директор ООО «Cornerstone», коммерческий директор, начальник отдела рекрутинга, главный бухгалтер

Представим сводную таблицу 2.4, в которой покажем причины замен, результаты анализа причин замен подобранных специалистов и предложим рекомендации по минимизации рисков не прохождения испытательного срока Кандидатами.

Таблица 2.4

Минимизации рисков не прохождения кандидатом испытательного срока

Причины не прохождения испытательного срока кандидатом со стороны Агентства ООО «Cornerstone»:

Причины замен

Результаты анализа причин замен

Минимизация рисков

1

2

3

1. Дисциплинарные нарушения, несоблюдение внутреннего трудового распорядка

Компания не запрашивала проверку рекомендаций/ Не достаточно тщательно проверены рекомендации

1. Ввести в технологию работы обязательный этап проверки рекомендаций

2. Усовершенствовать технологию проверки рекомендаций (обучение рекрутера)

2. Кандидат нашел новое, более привлекательное место работы

Консультант по подбору не сумел выгодно презентовать позицию (продать)

Усовершенствовать навыки презентации Консультанта по подбору персонала (обучение рекрутера)

3. Профессиональные качества Кандидата не соответствует ожиданиям компании

Консультант по подбору не сумел оценить профессиональный уровень Кандидата

Усовершенствовать навыки оценки (обучение рекрутера)



Заключение


В начале нашей работы перед нами была поставлена цельанализ видов рекрутинговой деятельности, практика и особенности их применения (на примере организации ООО «Cornerstone»).

Для достижения цели в работе мы определили задачи:

1. изучить технологию взаимодействия компаний-заказчиков и рекрутингового агентства и выяснить основные проблемы в работе рекрутинговых агентств;

2. провести анализ взаимодействия ООО «Cornerstone» с клиентами;

3. разработать и предложить новый проект системы взаимодействия и работы рекрутингового Агентства с заказчиками;

4. оценить экономический эффект от предложенного проекта.

Проанализировав технологию взаимодействия компаний-заказчиков и рекрутинговых агентств, мы пришли к выводу, что основными проблемами во взаимодействии являются:

  • риски, связанные с не закрытием позиции консультантом по подбору персонала;

  • и риски, связанные с не прохождением испытательного срока Кандидатом.

В ходе работы, мы установили, что руководство ООО «Cornerstone» минимизировало первую группу рисков. Но вопрос о минимизации рисков, связанных с непрохождением испытательного срока Кандидатом так и остался не решенным, в то время как рост числа замен подобранных специалистов увеличивается ежегодно.

Нами была проанализирована существующая система взаимодействия рекрутингового агентства и обнаружена причина увеличения числа замен специалистов: замены увеличиваются как по вине компаний-заказчиков, так и по вине рекрутингового агентства, то есть работы персонала ООО «Cornerstone».

Список использованной литературы


  1. Аллин, О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О.Н. Аллин. - М.: Генезис, 2011. - 248 с.;

  2. Баскина, Т. Техники успешного рекрутмента/ Т. Баскина - М: Издательство «Альпина Бизнес Букс», 2008. - 211 с.;

  3. Беленко П. Хедхантинг: принципы и технологии. - СПб.: Питер, 2005.

  4. Беляев С., Рекрутинг-2010-2011. 13 тенденций в подборе персонала http://www.navigator.lg.ua/arts.php?mode=r&art=r0019

  5. Воронина Н. Фриланс — новая составляющая рынка труда http://www.hr-portal.ru/article/frilans-%E2%80%94-novaya-sostavlyayushchaya-rynka-truda

  6. Грэхем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие для вузов // Пер. с англ. Под ред. Т.Ю . Базарова и Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА. С.296-297.

  7. Гутгарц, Р. Отбор претендентов на вакантные должности/ Р. Гутгарц// Служба кадров и персонал. - 2010. - № 4. - с. 67 - 69;

  8. Евдокимова, Н. В. HR-менеджер и рекрутер/Н. В. Евдокимова, С. В. Кабаков// Справочник по управлению персоналом. - 2012. - № 3. - с. 37 - 45;

  9. Евенко, Л.И. Системы, стандарты, практика подготовки профессиональных менеджеров в зарубежных странах (программа МВА) / Л.И. Евенко. - М.: ЗАО «Книжный мир», 2009. - 200 с.;

  10. Залюбовский, И. Конференция «Рекрутмент-2011» / И. Залюбовский// Управление персоналом. - 2012. - № 3. - с.43-52;

  11. Имаева, А. Будни рекрутера: от заявки до Job-offer / А. Имаева. - М.: Проспект, 2009. - 150 с. ;

  12. Ищенко Н. Рекрутеров замечали «розовые слоны» http://www.bfm.ru/articles/2010/03/26/rekruterov-zamuchili-rozovye-slony.html



1 Самоукина, Н.В. Управление персоналом: российский опыт. - СПБ.: Питер, 2009. - 235с.;

2 Рощин, А.В. Услуги по подбору персонала в России / А.В. Рощин. - М.: Агентство США по международному развитию, 2009. - 245 с.;

3 Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие для студентов вузов. - 2-е изд., перераб и доп. // А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: Изд-во "Экзамен", 2010.

4 Карташов, С.А., Одегов, Ю. Г., Кокорев, И. А. Рекрутинг: наём персонала. Учеб. пособие. - М.: Издательство «Экзамен», 2009. - 320с.;

5 Рощин, А.В. Услуги по подбору персонала в России / А.В. Рощин. - М.: Агентство США по международному развитию, 2009. - 245 с.;

Добавить документ в свой блог или на сайт

Похожие:

Содержание введение 1 iconСодержание введение 3
Экономическое содержание и основы организации оборотного капитала предприятия 5

Содержание введение 1 iconСодержание 2 введение 3 заключение 7 библиографический список 10 введение
Великобритании. Здесь корни большинства макроэкономических изменений кроются в реформаторской политике кабинета, пришедшего к власти...

Содержание введение 1 iconСодержание введение

Содержание введение 1 iconКурсовая мгэи 27 2008 799 ancher77@mail ru Icq 170552870 содержание...
«Методы организации в управлении» одна из важных и актуальных тем на сегодняшний день

Содержание введение 1 iconСодержание 2 введение 3 заключение 5 список литературы 7 введение
Образованию мирового хозяйства предшествовало длительное развитие производительных сил (факторов производства), которое вело к разделению...

Содержание введение 1 iconСодержание содержание 1 введение 2
Такое определение, несомненно, вызовет некоторое недоумение: если наука представляет собой форму духовной культуры, направленную...

Содержание введение 1 iconСодержание введение 2
Понятие экосистемы. Глобальные экологические проблемы современной цивилизации. 11

Содержание введение 1 iconСодержание введение 2
Анализ основных макроэкономических показателей социально-экономического развития россии 16

Содержание введение 1 iconСодержание введение 2
Анализ современной концепции природопользования. Закономерности взаимодействия общества и природы. 4

Содержание введение 1 iconСодержание введение 2
Современный транснациональный терроризм и его влияние на развитие мировой экономики






При копировании материала укажите ссылку © 2016
контакты
e.120-bal.ru
..На главную