Виды рекрутинговой деятельности, практика и особенности их применения (на примере организации ООО «Cornerstone»)
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 1
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОСНОВ ФОРМИРОВАНИЯ РЕКРУТИНГОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 2
1.1 Сущность и структура рекрутинговой деятельности на рынке труда 2
1.2 Современные направления и виды рекрутинговой деятельности в системе управления персоналом 3
1.3 Технология и практика взаимодействия рекрутинговых агентств и организаций работодателей 4
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРАКТИКИ ПРИМЕНЕНИЯ РЕКРУТИНГОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ НА ПРИМЕРЕ ООО «Cornerstone» 5
2.1. Анализ существующей системы рекрутинговой деятельности в ООО «Cornerstone» 5
2.2 Выявленные недостатки в функционировании использования видов рекрутинга 6
2.3 Разработка проекта совершенствования применения видов рекрутинга на примере ООО «Cornerstone» 7
Заключение 8
Список использованной литературы 9
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях глобализации и информатизации мировой экономики, модернизации производства для нормального функционирования рыночных механизмов требуются специализированные бизнес-услуги. К ним относится и деятельность по поиску, отбору и трудоустройству персонала, или, как её еще называют, рекрутинговая деятельность. Это направление достаточно активно развивается как на Западе, так и в России. Основой его существования является постоянный дефицит квалифицированных рабочих, специалистов и менеджеров, способных обеспечить конкурентоспособность компании. За последние годы рекрутмент превратился в бурно развивающуюся отрасль экономики, которая приносит солидный доход и обеспечивает работой значительную часть населения РФ. При этом он является важнейшей функцией кадрового менеджмента в организациях.
Современные организации стараются сконцентрировать в своей внутренней среде рабочую силу такого качества, которая максимально будет соответствовать выбранной стратегии развития. Следовательно, важнейшая институциональная функция рекрутмента состоит в совершенствовании структуры работающих как в отдельной организации, так и в рамках общества, а также в обеспечении повышения конкурентоспособности бизнеса при помощи сосредоточения квалифицированного персонала в ведущих компаниях и отраслях экономики. Его развитие происходит очень быстро и научное осмысление протекающих в этой сфере экономических, трудовых, социальных и финансовых процессов до сих пор не нашло должного отражения в российской науке. Отстает от мировых стандартов и требований законодательство, регламентирующее предоставление рекрутинговых и кадровых услуг.
Таким образом, разработка теоретических аспектов рекрутмента, анализ его практической составляющей, учитывающих требования и условиях развития современной экономики, особенности и тенденции социально-экономического развития страны, является весьма актуальной и
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОСНОВ ФОРМИРОВАНИЯ РЕКРУТИНГОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 1.1 Сущность и структура рекрутинговой деятельности на рынке труда
Современное развитие российской экономики в условиях формирования инновационной составляющей напрямую зависит от наличия в стране экономически активного населения, обладающего профессиональными и личностными компетенциями, позволяющими обеспечить конкурентоспособность России на мировом рынке. В связи с этим постоянно растет спрос на квалифицированных работников, с одной стороны. С другой стороны, отмечаются негативные тенденции, связанные с производством, распределением, перераспределением и эффективным использованием рабочей силы, как на уровне предприятий, так и на уровне регионов, отраслей и общества в целом1.
В связи с этим особенно остро стоит вопрос поиска новых подходов к преодолению дисбаланса между спросом и предложением на национальном рынке труда для того, чтобы каждый человек мог найти свое место в системе рыночного хозяйства, позволяющего ему раскрыть свой трудовой потенциал, а организациям получить конкурентоспособного работника для достижения своих целей.
В современной России первые компании по поиску и подбору персонала (внешний рекрутмент)2 стали появляться только в начале 90-х годов, когда стали складываться рыночные отношения. Их возникновение имело специфические особенности, связанные с тем, что нашей стране приходилось в срочном порядке формировать и осваивать различные виды бизнеса, поэтому требовался персонал, способный работать в условиях рынка. Одновременно в Россию стали приходить иностранные организации, которые уже имели опыт обеспечения персоналом при помощи кадровых
1.2 Современные направления и виды рекрутинговой деятельности в системе управления персоналом
В настоящее время в деятельности рекрутинговых агентств выделяют следующие направления, базирующиеся на определенных технологиях поиска и подбора. Рассмотрим эту классификацию.
Классический рекрутмент (SelectionRecruitment) – вид услуги по подбору персонала среднего звена и квалифицированных рабочих, отличительной чертой которого является массовость поиска и формальный характер подбора, небольшой срок снятия заявки. В настоящее время в России достаточно широкое распространение получает такое направление классического рекрутинга, как проактивныйрекрутмент, т. е. подбор персонала с применением элементов прямого поиска. Также весьма распространен был в нашей стране массовый рекрутмент, когда в максимально короткие сроки формируется масштабный по своей численности штат исполнителей. Однако в настоящее время популярность этого направления снизилась3.
Консультанты применяют разные методы поиска специалистов в зависимости от уровня вакансии, включая прямой поиск. По этой технологии может работать как один консультант, полностью ведя заказ от получения заявки до закрытия вакансии, так и группа «консультант + рекрутер». Иногда работает группа в составе консультанта и двух-трех рекрутеров. При этом каждый из рекрутеров выполняет предварительный поиск и отбор кандидатов на отдельные вакансии, а консультант утверждает финальных кандидатов и работает с заказчиками.
Существует несколько вариантов данной технологии4.
Один из них — когда консультанты сами осуществляют поиск клиентов, ведут заказ и утверждают финальных кандидатов, а также
1.3 Технология и практика взаимодействия рекрутинговых агентств и организаций работодателей
Большинство обзоров рынка кадровых услуг строятся преимущественно на данных агентств Москвы и Московской области. Обзор, составленный Национальным союзом кадровиков, построен на материале региональных кадровых агентств. В проекте приняли участие 60 % кадровых агентств, действующих в настоящее время в регионах5.
Итак, сбор данных осуществлялся методом анкетирования двух групп респондентов:
кадровых агентств
специалистов кадровых служб
Всего в проекте приняли участие:
243 агентства из 51 региона РФ. (Количественные показатели по разным регионам неравномерны. Они скорее в процентном соотношении отражают численный состав, действующих в данном регионе агентств.)
1246 специалистов по управлению персоналом из 53 регионов РФ.
Количественные изменения на рынке кадровых услуг
Стабилизация экономических ситуации в России сказалась и на рынке услуг, предоставляемых кадровыми агентствами. Региональный рынок кадровых услуг динамично развивается. Количество агентств, работающих на рынке от года до пяти лет включительно, составило 55% от общего количества участников исследования. При этом пик роста числа кадровых агентств пришелся на 2001-2003 годы. И в настоящее время, как показывают результаты исследования, развитие рынка происходит в большей степени не за счет появления новых участников, а благодаря расширению спектра услуг. Количественный прирост кадровых агентств в среднем по регионам за последние два года составил - 5% ежегодно.
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРАКТИКИ ПРИМЕНЕНИЯ РЕКРУТИНГОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ НА ПРИМЕРЕ ООО «Cornerstone» 2.1. Анализ существующей системы рекрутинговой деятельности в ООО «Cornerstone»
ООО «Cornerstone» - одно из ведущих кадровых агентств Москвы, специализирующееся в области подбора персонала высшего (executive search и хедхантинг), среднего звена (managment selection) и кадрового консалтинга. Компания была основана в 1993 году.
Cornerstone входит в пятерку крупнейших рекрутинговых агентств, согласно рейтингу журнала «Карьера».
С 2003 года Cornerstone является членом Американской Торговой Палаты.
C 2007 года компания входит в Ассоциацию Менеджеров России (АМР) и Ассоциацию Европейского Бизнеса (АЕВ).
Согласно рейтингу Ассоциации Менеджеров России, консультанты хедхантинговой компании Cornerstone - Виктория Филиппова и Ольга Ворошилова - входят в десятку лучших консультантов в области executive search и хедхантингав России. Управляющий директор Cornerstone Сергей Ражев входит в «Топ-1000 наиболее профессиональных высших менеджеров России».
Основные направления деятельности компании executive search и managment selection: подбор топ-менеджеров (executive search), подбор менеджеров среднего звена (managment selection), HR-консалтинг, переводческие услуги, обзоры заработных плат специалистов.
Основные направления подбора: финансы и аудит, банки и инвестиции, юриспруденция, HR, недвижимость и строительство, фармацевтика, промышленность, PR и реклама, нефть и газ, IT, страхование, FMCG, HoReCa, retail и др.
2.2 Выявленные недостатки в функционировании использования видов рекрутинга
В 1 Главе нами была выяснена схема взаимодействия компаний -заказчиков и рекрутинговых агентств. А также обозначены основные проблемы при взаимодействии. Рассматриваемая нами компания придерживается классической схемы взаимодействия с заказчиками. Руководство ООО «Cornerstone» еще в 2011 году проанализировало факторы риска, которые могут привести к незакрытию вакансии и предложило действия по их минимизации:
Таблица 2.2
Минимизация факторов рисков
Факторы риска, которые могут привести к не закрытию вакансии
|
|
факторы
|
минимизация рисков
|
1
|
2
|
негативный прошлый опыт работы с компанией
|
не работаем / предоплата
|
плохая репутация компании
|
не работаем / предоплата
|
решение принимают 2 и более ЛПР
|
согласовать требования со всеми ЛПР, оплата по резюме
|
работаем на субподряде
|
предоплата / оплата по резюме
|
вакансия с переездом / поиск в др.городе
|
предоплата
|
ищут сами / Тендер (долго искали сами / через Агентство - не нашли)
|
не работаем
|
неконкурентоспособные условия вакансии (уровень з/п ниже среднерыночной, отдаленность рабочего места и т.д.)
|
не работаем / предоплата / оплачиваемый мониторинг
|
завышенные требования к кандидатам (в т.ч. Ограниченность специалистов на рынке)
|
не работаем / предоплата
|
есть свой кандидат (из сотрудников, из своей БД)
|
предоплата
|
стартующий с «0» проект / вновь вводимая должность
|
оплачиваемый мониторинг
|
срочность вакансии (предоставление при сроке поиска до 1 недели- 5 и более резюме)
|
увеличение стоимости
| 2.3 Разработка проекта совершенствования применения видов рекрутинга на примере ООО «Cornerstone»
Для того, чтобы улучшить качество работы рекрутингового агентства во взаимодействии с заказчиком, нужно провести следующие мероприятия, которые включает в себя наш проект:
1. Комплекс мероприятий, минимизирующий риски замен подобранных специалистов по вине рекрутингового агентства
2. Комплекс мероприятий, минимизирующий риски замен подобранных специалистов по вине компаний-заказчиков
Проект будет реализован в 2012 году. Команда, участвующая в реализации проекта: Директор ООО «Cornerstone», коммерческий директор, начальник отдела рекрутинга, главный бухгалтер
Представим сводную таблицу 2.4, в которой покажем причины замен, результаты анализа причин замен подобранных специалистов и предложим рекомендации по минимизации рисков не прохождения испытательного срока Кандидатами.
Таблица 2.4
Минимизации рисков не прохождения кандидатом испытательного срока
Причины не прохождения испытательного срока кандидатом со стороны Агентства ООО «Cornerstone»:
|
Причины замен
|
Результаты анализа причин замен
|
Минимизация рисков
|
1
|
2
|
3
|
1. Дисциплинарные нарушения, несоблюдение внутреннего трудового распорядка
|
Компания не запрашивала проверку рекомендаций/ Не достаточно тщательно проверены рекомендации
|
1. Ввести в технологию работы обязательный этап проверки рекомендаций
2. Усовершенствовать технологию проверки рекомендаций (обучение рекрутера)
|
2. Кандидат нашел новое, более привлекательное место работы
|
Консультант по подбору не сумел выгодно презентовать позицию (продать)
|
Усовершенствовать навыки презентации Консультанта по подбору персонала (обучение рекрутера)
|
3. Профессиональные качества Кандидата не соответствует ожиданиям компании
|
Консультант по подбору не сумел оценить профессиональный уровень Кандидата
|
Усовершенствовать навыки оценки (обучение рекрутера)
|
Заключение
В начале нашей работы перед нами была поставлена цель – анализ видов рекрутинговой деятельности, практика и особенности их применения (на примере организации ООО «Cornerstone»).
Для достижения цели в работе мы определили задачи:
1. изучить технологию взаимодействия компаний-заказчиков и рекрутингового агентства и выяснить основные проблемы в работе рекрутинговых агентств;
2. провести анализ взаимодействия ООО «Cornerstone» с клиентами;
3. разработать и предложить новый проект системы взаимодействия и работы рекрутингового Агентства с заказчиками;
4. оценить экономический эффект от предложенного проекта.
Проанализировав технологию взаимодействия компаний-заказчиков и рекрутинговых агентств, мы пришли к выводу, что основными проблемами во взаимодействии являются:
риски, связанные с не закрытием позиции консультантом по подбору персонала;
и риски, связанные с не прохождением испытательного срока Кандидатом.
В ходе работы, мы установили, что руководство ООО «Cornerstone» минимизировало первую группу рисков. Но вопрос о минимизации рисков, связанных с непрохождением испытательного срока Кандидатом так и остался не решенным, в то время как рост числа замен подобранных специалистов увеличивается ежегодно.
Нами была проанализирована существующая система взаимодействия рекрутингового агентства и обнаружена причина увеличения числа замен специалистов: замены увеличиваются как по вине компаний-заказчиков, так и по вине рекрутингового агентства, то есть работы персонала ООО «Cornerstone».
Список использованной литературы
Аллин, О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О.Н. Аллин. - М.: Генезис, 2011. - 248 с.;
Баскина, Т. Техники успешного рекрутмента/ Т. Баскина - М: Издательство «Альпина Бизнес Букс», 2008. - 211 с.;
Беленко П. Хедхантинг: принципы и технологии. - СПб.: Питер, 2005.
Беляев С., Рекрутинг-2010-2011. 13 тенденций в подборе персонала http://www.navigator.lg.ua/arts.php?mode=r&art=r0019
Воронина Н. Фриланс — новая составляющая рынка труда http://www.hr-portal.ru/article/frilans-%E2%80%94-novaya-sostavlyayushchaya-rynka-truda
Грэхем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие для вузов // Пер. с англ. Под ред. Т.Ю . Базарова и Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА. С.296-297.
Гутгарц, Р. Отбор претендентов на вакантные должности/ Р. Гутгарц// Служба кадров и персонал. - 2010. - № 4. - с. 67 - 69;
Евдокимова, Н. В. HR-менеджер и рекрутер/Н. В. Евдокимова, С. В. Кабаков// Справочник по управлению персоналом. - 2012. - № 3. - с. 37 - 45;
Евенко, Л.И. Системы, стандарты, практика подготовки профессиональных менеджеров в зарубежных странах (программа МВА) / Л.И. Евенко. - М.: ЗАО «Книжный мир», 2009. - 200 с.;
Залюбовский, И. Конференция «Рекрутмент-2011» / И. Залюбовский// Управление персоналом. - 2012. - № 3. - с.43-52;
Имаева, А. Будни рекрутера: от заявки до Job-offer / А. Имаева. - М.: Проспект, 2009. - 150 с. ;
Ищенко Н. Рекрутеров замечали «розовые слоны» http://www.bfm.ru/articles/2010/03/26/rekruterov-zamuchili-rozovye-slony.html
|
