П. В. Симонин к э. н., докторант Костромского государственного университета им. Н. А. Некрасова






Скачать 127.29 Kb.
НазваниеП. В. Симонин к э. н., докторант Костромского государственного университета им. Н. А. Некрасова
Дата публикации13.03.2016
Размер127.29 Kb.
ТипДокументы
e.120-bal.ru > География > Документы
П.В. Симонин

к.э.н., докторант Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова

Государственное управление трудовыми ресурсами: теоретико-методологические основы
Трудовые ресурсы (труд) – это совокупность физических и умственных способностей людей, применяемых ими в процессе создания экономических благ.

Все эти социально-экономические категории находят свое отражение в концепции управления трудовыми ресурсами.

Различают потенциальные и фактически используемые трудовые ресурсы. Последние характеризуют реальное функционирование трудового потенциала трудоспособного населения. Трудовые ресурсы как экономическая категория выражают экономические отношения, складывающиеся в обществе на определенном этапе его развития.

Термин трудовые ресурсы возник в первые годы советской власти и использовался в обстановке централизованного управления людскими ресурсами страны. Впервые в отечественной научной литературе термин «трудовые ресурсы» применил академик С.П.Струмилин для характеристики главного национального богатства трудового потенциала страны. Успешное решение задач в рассматриваемой сфере во многом зависит от совершенствования правового обеспечения и системы действий, реализуемых соответствующими территориальными органами.

В условиях, когда наряду с правом на труд законодательно была закреплена обязанность каждого трудоспособного гражданина трудиться (или учиться с отрывом от производства), лица, длительное время без уважительных причин не работавшие, преследовались по закону и могли быть наказаны лишением свободы. Строгий статистический учет трудоспособного населения трудовых ресурсов (наряду с природными, материальными и финансовыми ресурсами) был одним из элементов централизованного планирования экономики.

С середины 1993 г. российская статистика перешла на рекомендованную международными конференциями статистиков труда и Международной организации труда систему классификации населения, согласно которой оно делится на экономически активное и экономически неактивное (более подробно см. далее).

Переход России от тоталитаризма и командно-административной экономики к экономике рыночной, к свободному труду и запрету на принудительный труд делает бессмысленным использование термина трудовые ресурсы в его прежнем толковании. Не могут относиться к трудовым ресурсам лица, которых иначе, как принудительно, к труду не привлечешь. Правда, подобная аргументация не всем кажется убедительной; некоторые продолжают отстаивать прежнее представление, согласно которому трудовые ресурсы складываются из экономически активного населения, лиц, занятых учебой с отрывом от производства, и лиц, не занятых трудовой деятельностью и не обучающихся.

Трудовые ресурсы определенным образом формируют специфическую социально-экономическую среду своего существования, в которой они действуют как единый механизм, направленный на выработку конкретных действий. Люди, имеющие известные ценности и задачи, ориентируют себя на достижение конкретных результатов труда, а собственно и социально-экономической эффективности.

Ресурсы (франц. средства, возможности) – в их первоначальном смысле означают запасы, доходы, дополнительный потенциал, богатство и их соответствующие источники.

Спрашивается, может ли предприятие считать своими материальными ресурсами какие-либо материалы, находящиеся в собственности другого предприятия, если последнее не собирается ему их ни продавать, ни передавать? Можно ли считать своими финансовыми ресурсами деньги, которые находятся у других людей и нам не принадлежат и, более того, которые нам не собираются даже одалживать? Ответы отрицательные. Тогда почему же следует относить к трудовым ресурсам лиц, имеющих легальные средства существования, которые не работают и которых по закону нельзя заставить работать? Значит, нельзя называть ресурсом то, что не может быть использовано.

Все ресурсы можно разделить на их виды:

  • материальные (средства и предметы труда);

  • финансовые (денежные доходы, накопления и поступления);

  • природные;

  • трудовые (людские ресурсы или персонал);

  • информационные ресурсы и т.д.

Разработка, использование и развитие высокоемких технологий, распространение компьютерной и информационной техники предполагают наличие трудовых ресурсов нового типа. И в этом отношении для России чрезвычайно полезен опыт целенаправленного формирования трудовых ресурсов творческого склада, накопленный на Западе с 1960-х гг., т.е. с начала развертывания научно-технической революции (НТР). Там этот процесс сразу же был возведен в ранг государственной политики.

Одним из ключевых аспектов рыночных преобразований становится политика интеллектуализации общественного труда.

Для российской экономики особенно важно то, что современный рынок труда формируется под влиянием широкого спроса на рабочую силу новаторского типа и одновременно ответного массового выхода на рынок труда кадров, хорошо подготовленных к труду в условиях интенсивных научно-технических перемен, способных к активной преобразующей деятельности.

В области совершенствования трудовых ресурсов особое значение приобретает воспитание личности, направленное на развитие ее творческого мышления и инициативы. Ключевым становится индивидуальный подход. Возникает типичная ситуация, когда каждый человек на всех стадиях обучения получает знания, исходя из уровня своего интеллекта. Время обучения также индивидуально.

Для России очень важно систематически изучать опыт эффективного использования качественно новой, предполагающей высокую профессиональную и научную подготовку рабочей силы - трудовых ресурсов будущего, которые в настоящий момент в экономике России и других стран СНГ используются и оплачиваются плохо.

Следует обратить особое внимание на тот факт, что государственная политика трудовых ресурсов в ведущих капиталистических странах (США, Япония, Франция, Великобритания, Швеция и др.) проводится при весьма значительном финансовом, организационном и ином участии предпринимателей и многих других социальных институтов общества.

Современная рыночная экономика предъявляет новые требования к рабочей силе: участие в развитии производства практически на каждом рабочем месте; обеспечение высокого качества быстро меняющейся по своим характеристикам и технологически все более сложной продукции; снижение себестоимости изделий путем совершенствования методов производства и уменьшения затрат.

В экономической литературе само понятие «трудовые ресурсы» нередко отождествляется с «рабочей силой» и «персоналом». Правда, в принципиальном смысле термин трудовые ресурсы связан больше с макроэкономическим уровнем, в масштабах использования трудоспособного населения на территории страны, а персонала в рамках организации. Уточним эти социально-экономические категории.

Трудовые ресурсы1 представляют собой трудоспособную часть населения (работающая и неработающая) в трудоспособном возрасте, которая в силу своих интеллектуальных, физических и психофизиологических свойств и практического опыта способны производить материальные блага и услуги.

Трудовые ресурсы (организации) с нашей точки зрения, необходимо рассматривать как часть профессионально-квалификационной структуры персонала организации обусловленных возникновением трудовых отношений и последующим использованием трудового потенциала работников.

Понятие «трудовые ресурсы» можно встретить и в настоящее время, хотя, как об этом будет сказано ниже, требования рыночной экономики делают необходимым переход нашей статистики к принятому в международной практике иному учету рабочей силы, рекомендованному Международной организацией труда (MOT).

Человеческие ресурсы – понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека.

Понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», так как содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей. Главной задачей в сфере труда является более эффективное использование трудовых ресурсов. При этом должны быть обеспечены увеличение объема рабочего времени, равномерное его использование в течение года и всемерная экономия труда.

Если рассматривать управление человеческими (трудовыми) ресурсами на микроуровне (на уровне организации) то, собственно трудовые ресурсы - это достояние производственной организации, как ресурс, который (как и другие ресурсы) надо эффективно использовать для достижения целей. При таком подходе работники рассматриваются как источник неиспользованных резервов. Наиболее часто управление человеческими ресурсами трактуется как мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров. Для этого применяются следующие подходы:

  • отношение к труду как источнику доходов организации;

  • создание для каждого сотрудника простора для деятельности, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело;

  • активная социальная политика.

В основу практической политики многих предприятий в области трудовых ресурсов положена теория человеческого капитала, т.е. человек рассматривается в качестве важнейшего вида капитала фирмы, а затраты на оплату труда, создание благоприятных условий деятельности, подготовку и переподготовку, повышение квалификации – как особый вид инвестиций. Согласно данной теории, различия в заработной плате определяются неодинаковыми инвестициями в человеческий капитал по категориям работников. В результате увеличения таких инвестиций доходы работников возрастают, улучшаются и показатели экономической деятельности фирмы.

В настоящее время возобладала точка зрения, что затраты на образование, подготовку и переподготовку рабочей силы как издержки производства, которые необходимо минимизировать, а производственные инвестиции. «Благосостояние предпринимателей невозможно, если оно не будет сопровождаться благосостоянием рабочих», – писал Ф.Тейлор.

Поэтому практика выработала ряд взаимосвязанных ключевых элементов, которые вместе образуют замкнутый цикл управления рабочей силой:

  • анализ рынка труда и модернизация рабочих мест;

  • обеспечение взаимодействия с государственными и негосударственными структурами занятости;

  • обеспечение технологических решений по оснащению системы рабочих мест;

  • совершенствование механизма взаимодействия между объединениями организаций и частных лиц, социального партнерства в сфере использования трудовых ресурсов;

  • отбор, прием и адаптация работника;

  • мероприятия по защите высвобождаемых работников;

  • взаимодействие с государственной службой занятости населения;

  • планирование карьеры кадров организации, их профессионального и административного роста;

  • анализ затрат и результатов труда;

  • обеспечение рациональных условий труда, создание социально-психологического климата;

  • разработка системы мотивации работника;

  • участие в переговорах с профсоюзами;

  • разработка социальной политики организации, пенсионная политика;

  • разрешение конфликтов.

Трудовой потенциал, т.е. то, что непосредственно связано с качеством выполнения трудовых функций и эффективностью труда, формируется на основе специализированных инвестиций в человеческий капитал, как со стороны организации, так и самого работника. Осознание необходимой потребности в высококвалифицированных специалистах предполагает, что инвестиционный характер, направленный на совершенствование трудового потенциала организации обусловлен, прежде всего, реализацией стратегических целей и задач. Следовательно, такие трудовые отношения носят комплиментарный характер, характеризующиеся взаимообусловленными доходами и убытками.

Трудовые ресурсы организаций это объект постоянного внимания со стороны их руководства. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в условиях рыночных отноше­ний. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изме­нили требования к работнику, повысили значимость творче­ского отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.

Трудовые ресурсы предприятий как по своей численности, структуре, так и профессионально-квалификационному составу складываются под влиянием технических, технологических, организационно-хозяйственных, социальных и демографических факторов. Качественный состав трудовых ресурсов определяется общеобразовательной, специальной и научной подготовкой, квалификацией работников, их возрастным составом, опытом работы, творческим отношением к труду и т.д. Учет влияния каждой группы факторов на формирование численности и состава трудовых ресурсов предприятий представляется весьма важным для совершенствования механизма формирования этих ресурсов.

Технические и технологические факторы воздействуют на численность и состав работающих через изменение объема выполняемых работ и производительности труда. Группа технологических факторов связана и с методами преобразования средств и предметов труда с целью создания потребительных стоимостей, на производство которых было бы затрачено минимальное количество живого и овеществленного труда. Это может быть достигнуто за счет прогрессивных изменений в технологии производства различных видов продукции и замены одного вида исходного сырья на другой. Указанные изменения в конечном счете ведут к экономии затрат труда на производство продукции, а следовательно, и изменению численности и состава работающих.

При формировании трудовых ресурсов предприятия влияние технологических факторов на состав и численность работающих должно учитываться в том плане, чтобы содействовать в наиболее полной мере созданию максимальной экономии затрат труда на производство продукции. Совершенствование расчетов потребности предприятий в численности трудовых ресурсов нуждается, прежде всего, в научном обосновании процесса формирования структуры промышленно-производственного персонала, основанной на ведущей роли функционального разделения труда в системе разделения труда на предприятии. Многие авторы, исследуя изменение структуры трудовых ресурсов, рассматривают ее как определенную совокупность, развитие которой определяется только технико-экономическими факторами. Некоторые авторы вскользь упоминают организационные факторы. С нашей точки зрения, при исследовании процессов формирования и изменения структуры трудовых ресурсов необходимо использовать социально-экономический подход. Такой подход предполагает наличие особых социально-экономических отношений и процессов, в которых доминируют отношения по поводу общественных и производственных условий труда. Кроме того, такие отношения имеют свою форму проявления с учетом особенностей технологии и выпускаемой продукции; фазы развития организации; стратегических целей и специфичности трудовых ресурсов.

Одним из условий отнесения граждан к трудовым ресурсам является их способность к труду, однако при этом некоторая их часть может быть задействована в экономике страны (занятые), а другая не задействована. Однако при этом они остаются частью трудовых ресурсов. С ростом конкуренции, совершенствованием технологий изменились и требования к работнику. Главным здесь является признание высокой социальной ответственности, лежащей на всех сотрудниках организации и в первую очередь на менеджерах. Это потребовало существенных изменений в принципах, методах и формах работы с человеком в организации. На первый план выдвигаются проблемы управления человеческими (трудовыми) ресурсами, человеческим потенциалом, где способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться этими ресурсами становится главным фактором успеха организации.

Численность трудовых ресурсов непрерывно изменяется: увеличивается за счет вступления части населения в трудоспособный возраст; сокращается за счет достижения частью населения пенсионного возраста, а также выбытия по причине смертности. Уменьшение удельного веса населения в трудоспособном возрасте происходит в основном за счет увеличения численности лиц старше трудоспособного возраста, т.е. старения населения.

Литература
1. Политика занятости: стратегические задачи // Человек и труд. №4.

2. Занятость: прогнозы и реальность // Человек и труд. 1998. №2.

3. Политика содействия полной, продуктивной и свободно избранной занятости // Библиотечка Российской газеты – выпуск №15, с. 6-13

4.Муниципалитеты управляют занятостью // Экономист. 2003. №2.

5.Проблемы и перспективы рынка рабочей силы // МЭиМО. 2000. №8.

6.Занятость в государственном и негосударственном секторах экономики: границы эффективности // Вопросы статистики. 2001. №3.

7.Указ Президента РФ « О комплексной программе мер по созданию и сохранению рабочих мест».

8.Создание рабочих мест. / Сост. А.Л.Сафонов. – М.: Изд.дом «Социальная защита», 1997.

9.Рынок труда и доходы населения: Учебное пособие / Под ред. Н.А. Волгина. – М.: ФИЛИН, 1999.

10. Кабалина В., Рыжикова З. Статистика и практика неполной занятости в России // Вопросы статистики. 1998. №2.

12. Рынок труда: Учебник. / Под ред. проф. В.С. Буланова и проф. Волгина. – М.: Издательство «Экзамен», 2003. – 480 c.

13. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: Норма, 2003. – 416 c.

14. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов: Учебное пособие для вузов. – М.: Высш.школа, 1989. – 208 с.

15. Павленков В.А. Рынок труда. Занятость. Безработица: Учебник. – М.: МГУ, 2004. – 368 c.

16. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Трудоустройство: поиск работы. Учебное пособие / Под ред. Ю.Г. Одегова. – М.: Издательство «Экзамен», 2002. – 384 с.

17. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. – Н.Новгород: НИМБ, 2003. – 320 с.

18. Рынок труда: Учеб. пособие / Под ред. П.Э. Шлендера. – М.: Вузовский учебник, 2004. – 208 с.

19. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 638 с.

20.Региональные рынки труда: Учебник / Под ред. Чижовой. – М.: 1999.

21. Рофе А.И. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда: Учеб. пособие / Под. ред. проф. А.И. Рофе. – М.: МИК, 1998.

22.Реформа трудовых отношений в РФ // Вопросы занятости и трудоустройства. 2000.

23.Семейный и надомный бизнес: опыт США // И.И. Разумова., М.: Экономика. Политика. Культура. 2001.

24.Шелус А., Быченко Н., Франчайзинговые формы предпринимательства // Российский экономический журнал. 1998. №1.

25.Шупиев А.В. Мотивации и проблемы малого бизнеса: опыт сравнительного исследования в России и США // Управление персоналом. 1998. №8.

26. Кабалина В. Кто работает на частных предприятиях? // Вопросы экономики. 1998. №2

27.Орлов. А. Перспективы развития малого предпринимательства в России // Вопросы экономики. 2002. №7.

28. Дадашев А. Эффективность поддержки малого предпринимательства // Вопросы экономики. №1.

29.Брюммер К. Система поддержки предприятий малого и среднего бизнеса в Германии. //Проблемы теории и практики управления.2002. №2.

30.Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Особенности управления занятостью населения: Учеб. Пособие. – М.: ГАУ, 1995.

31.Сергин А.М. Рабочее место в банке: Сущность, организация, оценка. – Омск: Наследие. Диалог – Сибирь, 1999.

32. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия: Учебное пособие. – М.: ГАУ, 1994.



1 Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, либо в рамках какой-либо профессиональной группы. Наряду с этим понятием применяются понятия «рабочая сила», «человеческие ресурсы», «кадры», «персонал», «трудовой потенциал», имеющие разное содержание и смысловую нагрузку.

Добавить документ в свой блог или на сайт

Похожие:

П. В. Симонин к э. н., докторант Костромского государственного университета им. Н. А. Некрасова iconМаршава Кетеван Мамиевна
Докторант кафедры статистики экономического факультета Тбилисского Государственного Университета им. Иване Джавахишвили – 1990-1992...

П. В. Симонин к э. н., докторант Костромского государственного университета им. Н. А. Некрасова iconОтдел технической литературы Биоразнообразие: человек и природа Информационный список литературы
Биоразнообразие: человек и природа : информ список лит. / Яросл обл универс науч б ка им. Н. А. Некрасова, Отдел технической литературы;...

П. В. Симонин к э. н., докторант Костромского государственного университета им. Н. А. Некрасова iconКонкурс 2009 года среди студентов и аспирантов высших учебных заведений...
Под эгидой Конституционного Суда Российской Федерации Институтом права и публичной политики совместно с юридическими факультетами...

П. В. Симонин к э. н., докторант Костромского государственного университета им. Н. А. Некрасова iconНекоторые страницы истории
Смирнова Е. С., кандидат юридических наук, докторант Института государства и права ран

П. В. Симонин к э. н., докторант Костромского государственного университета им. Н. А. Некрасова iconПриложение к постановлению Президиума ЦК профсоюза от 12 ноября 209г. №22 справка
«О совместной работе администрации и первичных профсоюзных организаций Белгородского государственного университета и Белгородского...

П. В. Симонин к э. н., докторант Костромского государственного университета им. Н. А. Некрасова iconТезисы лекций печатается по решению учебно-методического совета юридического...
Рекомендовано к публикации кафедрой теории и истории государства и права Нижегородского государственного университета

П. В. Симонин к э. н., докторант Костромского государственного университета им. Н. А. Некрасова iconФинансовые аспекты социально-экономической коммуникации
Тюрина А. В., к э н., доц кафедры финансов и кредита, Российский государственный социальный университет, докторант

П. В. Симонин к э. н., докторант Костромского государственного университета им. Н. А. Некрасова iconПлан работы ученого совета Донского государственного технического...
Итоги деятельности коллектива Донского государственного технического университета в 2012-2013 учебном году и задачи по реализации...

П. В. Симонин к э. н., докторант Костромского государственного университета им. Н. А. Некрасова iconЛ. Е. Удалых памятка аспирантам государственного университета управления
Памятка (методические указания) по выполнению исследовательского реферата и подготовке к экзамену по политической экономии для аспирантов...

П. В. Симонин к э. н., докторант Костромского государственного университета им. Н. А. Некрасова iconЛ. Е. Удалых памятка аспирантам государственного университета управления
Памятка (методические указания) по выполнению исследовательского реферата и подготовке к экзамену по политической экономии для аспирантов...






При копировании материала укажите ссылку © 2016
контакты
e.120-bal.ru
..На главную