Фурщик Моисей Александрович






Скачать 334.2 Kb.
НазваниеФурщик Моисей Александрович
страница1/3
Дата публикации06.02.2015
Размер334.2 Kb.
ТипДокументы
e.120-bal.ru > Экономика > Документы
  1   2   3
РЕСТРУКТУРИЗАЦИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ СИСТЕМ В ПЕРЕХОДНОЙ ЭКОНОМИКЕ

Фурщик Моисей Александрович




Аннотация: В статье рассматриваются вопросы реструктуризации организационных систем в нестабильных условиях реформируемой российской экономики. Особое внимание уделяется вопросам устойчивости и мотивации. Предлагаются возможности активного использования франчанзинга и подходы к индивидуальному проектированию крупных интегрированных структур.



Тенденции перераспределения капитала
Советская плановая экономика предполагала принятие основных решений на самом верхнем этаже власти, а современные процессы децентрализации управления, формирования горизонтальных связей не могли набрать должной силы даже на макроуровне. Практика создания крупных относительно самостоятельных государственных концернов и межотраслевых производственных комплексов не получила достаточного развития. Форсированный переход к рыночной экономике, а, особенно, ускоренная приватизация разрушили почти недееспособную к тому времени верхушку системы управления и многие имевшиеся координационные связи, в результате чего экономика распалась на множество отдельных субъектов, жизнеспособность большинства из которых была невысока. Таким образом, начальная беспорядочная фрагментация российского экономического пространства оказалась прямым следствием чрезмерной централизации советской системы.

В новой ситуации условиями выживания предприятий стали создание необходимых производственных связей на рыночных принципах (договорных отношениях или правах собственности) и коренная реструктуризация собственного бизнеса. Эти процессы все еще очень далеки от завершения. Основными направлениями этого пути (за исключением внутренней реорганизации в узком смысле) являются следующие типы кардинальных изменений организационных структур:

  1. Интеграция различных субъектов экономики с целью формирования стабильной производственной цепочки или диверсификации деятельности компании.

  2. Децентрализация управления корпорацией вплоть до выделения дочерних компаний и арендных предприятий, а то и продажи непрофильных подразделений. Этот процесс вызывается другим советским экономическим артефактом - неразборчивой гигантоманией.

  3. Создание новых элементов в организации, необходимости которых в старой системе не было, причем в некоторых случаях для этого используются отдельные уже существующие подразделения (например, вместо убогих отделов сбыта многим предприятиям приходится создавать разветвленные дилерские сети).

Обычно наилучших результатов можно достигнуть путем комплексного применения разных методов для различных частей организации.

Если движение по двум последним направлениям почти полностью зависит от решений менеджмента конкретной компании, то процесс интеграции требует учета интересов различных сторон или использования специальных механизмов (например, скупка акций на фондовом рынке, участие в приватизации или банкротстве).

Несмотря на эти объективные сложности, интеграционные тенденции стимулируются рядом существенных факторов, среди которых можно выделить следующие:

  • неодинаковый доступ различных рыночных субъектов к государственным ресурсам, часто являющимися основным источником финансовой мощи коммерческих структур и позволяющими, в конечном итоге, осуществлять поглощение других компаний (кроме того, важным может оказаться просто политическое влияние отдельных предпринимателей);

  • осознание возможных конкурентных преимуществ при объединении (экономия на масштабе, большее влияние на рынок, ослабление проблемы неплатежей, снижение производственных рисков, увеличение возможностей привлечения финансовых ресурсов);

  • слабость отечественного менеджмента (существует очень немного квалифицированных современных управленческих команд, поэтому они часто имеют решающие преимущества перед руководителями большинства предприятий, подминая через некоторое время часть из них).

К сожалению, до сих пор первый фактор играет значительно большую роль, чем два последних.

Масштабные объединительные волны в экономической среде достаточно характерны для мировой экономики. На примере США можно упомянуть “бум конгломератов” в конце 1960-х годов и “манию слияний”, начавшуюся в середине 1980-х годов и продолжающуюся до сих пор. Но эти процессы по форме сильно отличались от нынешней ситуации в России. Во время “бума конгломератов” компании могли платить более высокую, чем рыночная, цену за акции других корпораций, поскольку приобретения позволяли им поддерживать завышенную оценку своих собственных акций. Таким образом, этот процесс представлял собой феномен вздутой оценки малообеспеченных ценных бумаг, используемых как средство обмена. “Мания слияния”, наоборот, обусловлена заниженной оценкой акций и осознанием чисто экономических выгод объединения компаний, а средством платежа очень часто являются деньги. В России такие пути интеграции корпораций не стали главными, в первую очередь, из-за неразвитости фондовой инфраструктуры.

Нынешний российский кризис резко усилил процесс передела собственности. При этом одновременно происходит и распад старых структур, и формирование на их развалинах новых гигантов. Все большее значение среди механизмов поглощения компаний приобретает в такой ситуации инициирование процедуры банкротства, а участие в приватизации и операции на фондовом рынке отходят на задний план. В то же время несколько расширяются возможности “невраждебного” поглощения, так как сложное финансовое положение делает многих собственников предприятий гораздо более сговорчивыми и менее амбициозными. Кроме того, весьма вероятно существенное увеличение усилий государства по интеграции субъектов экономики.

Проблемы устойчивости и мотивации
Создание эффективных организационных механизмов функционирования компании часто играет более важную роль, чем производственные факторы. В [1] показана явная недостаточность технологических изменений и других считающихся важными факторов развития, так как, являясь составной частью процесса роста, сами по себе они не могут его объяснять, а ключевым элементом является эффективная организация экономики. Изменение организационной структуры может способствовать улучшению процессов принятия решений.

При реструктуризации бизнеса необходимо рассматривать компанию как целостную систему с многообразием внутренних связей. При этом важно учитывать открытый характер любой реальной производственной системы, то есть ее активное взаимодействие с внешней средой.

Проблемы взаимоотношений компании с внешним окружением в России приобретают особую актуальность. Непредсказуемая политическая ситуация, противоречивость, неполнота и нестабильность правовой базы, массовые неплатежи приводят к весьма низкой устойчивости большинства российских бизнес-систем. Эти трудности заставляют предприятия изыскивать собственные возможности снижения рисков в своей деятельности, уменьшения негативного воздействия внешних факторов. Существенных результатов на этом пути можно достичь путем создания адекватных организационных структур и механизмов.

Нынешние крупные российские экономические структуры внешне напоминают собой западные конгломераты - объединения разнородных предприятий под единым финансовым контролем со стороны головной компании. Однако это сходство скорее поверхностное.

В развитых странах конгломераты являются децентрализованными системами, в которых в качестве основных рычагов управления выступают финансово-экономические методы, то есть используется косвенное регулирование деятельности подразделений. При этом крайне важной является роль финансового ядра, куда кроме головной компании входят крупные инвестиционно-финансовые компании. Подобная структура придает конгломератам большую устойчивость в конкурентной борьбе и уменьшает риск убытков от конъюнктурных, структурных и циклических колебаний, так как имеется возможность быстро свертывать и развертывать деловую активность в различных областях с минимальным нарушением сложившихся связей путем покупки/продажи отдельных фирм. Такая форма деятельности приобрела наибольшую популярность в наукоемких отраслях.

Возможная высокая устойчивость организаций конгломератного типа представляет значительный интерес в российских условиях, однако наши аналоги слабо используют рассмотренные преимущества и часто напоминают беспорядочное нагромождение разнообразных активов. Это явилось следствием стремительности их формирования, когда головная компания руководствовалась не критериями эффективности, а пыталась захватить все, что возможно. Но наиболее существенным недостатком представляется нарушение принципа высокой экономической автономии отдельных подразделений конгломерата. В результате, одни отделения постоянно высасывают ресурсы из других, что в конечном итоге может привести к краху системы в целом. Таким образом, конструкция получается даже менее устойчивой, чем многие ее части сами по себе. Ситуация обычно усугубляется отсутствием долгосрочной стратегии и слабым контролем в рамках всей организации.

Устойчивость системы управления к внешним воздействиям зависит от степени ее адаптивности и гибкости. Адаптивность отражает ширину диапазона, в котором система способна выполнять заданные функции. Гибкость характеризует свойство органов управления изменять в соответствии с возникающими задачами свои роли в процессе принятия решений и создавать новые связи, не нарушая присущей данной структуре упорядоченности отношений.

Для улучшения этих характеристик в системе может, например, использоваться матричная структура управления, при которой члены проектной команды подчиняются не только руководителям функциональных подразделений, где они постоянно работают, но и руководителю конкретного проекта, к реализации которого они привлечены в данный период. Несмотря на важные плюсы, такая структура имеет и недостатки, которые становятся существенными при больших размерах организаций, так как при значительном количестве проектов, продуктовых линий или обширной территориальной сети возникает слишком высокая ступенчатость управленческой структуры. В таких ситуациях необходимо активно использовать механизмы децентрализации, возможно применяя матричные схемы на других уровнях управления.

В конкретных случаях (например, [2]) можно оценить степень устойчивости системы в целом и ее полуавтономных подсистем к изменениям внешних параметров.

Помимо воздействий внешней среды (органы государственной власти, экология, социальная среда, различные субъекты экономической деятельности, результаты научно-технического прогресса, стихийные бедствия и т.д.) система должна быть устойчива и по отношению к внутренним дестабилизирующим факторам. Внутри реальной компании обычно идет постоянная борьба как за ресурсы, так и за статус, властные полномочия. В плановой экономике этим вопросам практически не уделялось внимания, так как господствовала доктрина о непротиворечивости целей и интересов всех субъектов экономической деятельности, определяемых спущенными сверху руководящими указаниями. В результате, эти проблемы до сих пор остаются за пределами основной сферы внимания менеджмента российских компаний. В частности, эффективность служб работы с персоналом обычно не входит в число приоритетов организации, хотя в государствах с развитой рыночной экономикой уже давно выработалось совсем другое отношение к этим вопросам.

Внутренние дестабилизирующие факторы можно разделить на две группы: неизбежные конфликты интересов разных элементов системы, вызываемые самой организационной структурой, и личностные дисфункции.

Воздействия первой группы факторов часто могут быть формализованы и оценены после анализа различных групповых целей и имеющихся ограничений. Результаты такого исследования могут дать не только общую информацию о перманентной напряженности внутри организации, но и возможность скорректировать уровень централизованного контроля в различных звеньях системы или даже привести к выводу о необходимости реорганизации некоторых процессов. Конкретный пример подобной оценки неизбежных внутренних конфликтов будет приведен ниже.

Личностные дисфункции, порождаемые противоречиями между человеческими устремлениями и целями формальной организации, а также внутригрупповыми конфликтами, носят очень индивидуальный и сложный характер. Эти проблемы не могут быть полностью решены ни путем формализации процедур, способствующей уменьшению зависимости организации от личных качеств ее членов, нормализации рутинных процессов, укрепления дисциплины и повышения роли стимулов, ни путем расширения независимости индивидуума. Сама по себе природа любой организации такова, что неизбежны преграды на пути самоактуализации человека. Поэтому конфликты между личностью и организацией и между разными людьми являются нормальным аспектом функционирования системы, а полная гармония невозможна. Реальной задачей может быть только достаточное укрощение энергии конфликтов и недопущение серьезной фрустрации индивидуумов.

Эти проблемы должны смягчаться в результате функционирования неформальных организаций, к позитивным функциям которых относятся распространение неощутимых фактов, мнений, суждений, подозрений, которые не могут свободно пройти через формальные каналы, поддержание устойчивости в формальной организации и сохранение ощущения личной цельности, самоуважения и независимости выбора, то есть сохранение личности индивидуума вопреки некоторым воздействиям формальной организации, стремящимся дезинтегрировать личность.

Еще одним моментом, снижающим устойчивость и эффективность функционирования системы является искажение внутренних информационных потоков. Затруднения и помехи могут возникать на любом из трех этапов коммуникационных процессов: инициации, передачи и получения информации. Характер этих помех, нарушающих связи в системе, может быть самым различным - от предубеждений, различий в системе отсчета у воспринимающих сообщение лиц, различий в статусе, вызывающих фильтрующее и искажающее влияние, до затруднений, связанных с географическими расстояниями и пристрастной обработкой информации как отправителями, так и получателями. Кроме того, постоянный наплыв работы исключает возможность уделять должное внимание всем сообщениям. В снижении отрицательных воздействий в ходе коммуникации важную роль должны играть современные интегрированные информационные системы, использование которых в российских компаниях пока еще очень далеко от необходимого уровня.

Важным фактором, влияющим на эффективность работы компании, является система мотивации. Такая система должна включать не только стимулы для отдельных индивидуумов, но и механизмы поощрения успешной деятельности всех структурных элементов компании. Для этого необходимы четкое определение конкретных целей и сфер функционирования подразделений, диапазона полномочий и ответственности их непосредственного руководства и выработка критериев оценки эффективности. Наибольшее значение детально проработанное решение таких вопросов имеет для децентрализованных структур, включающих ряд профит-центров, процессных команд и т.п., где происходит формализованное распределение прибыли и ресурсов между подсистемами и управляющим ядром.

Задачу выработки системы материального стимулирования субъектов организации (как отдельных индивидуумов, так и подразделений в целом) можно сформулировать следующим образом. Предположим, что субъект может выбирать уровень затрачиваемых на работу усилий, который обозначим через x. Этот показатель может отражать объем используемых ресурсов (например, времени) и учитывать альтернативную стоимость. Пусть S(x) - субъективная ценность усилий x в денежном выражении, а Q(x) - экономический эффект от работы субъекта для компании, часть из которого необходимо потратить на материальное вознаграждение. Функцию оплаты деятельности субъекта (мотивации) в зависимости от реальных результатов обозначим как M(Q). Эта функция задается руководством компании и, конечно, известна субъекту перед началом его работы. Тогда субъект, определяя разумный уровень затрачиваемых усилий, будет руководствоваться принципом максимизации своей выгоды:

,

где - наибольшие возможные усилия.

Пусть - решение этой задачи при заданной функции мотивации M(Q). Тогда задачей корпорации является поиск оптимальной функции оплаты деятельности субъекта, максимизирующей прибыль в предположении о разумном поведении субъекта:

.

Решением этих двух взаимосвязанных задач является уровень усилий xopt, при котором достигается максимум субъективного эффекта от работы, то есть разности Q(x) - S(x), а оптимальная функции мотивации равна субъективной ценности усилий S(x) везде, кроме точки xopt, где к ней добавляется небольшая премия, которая и обеспечит выбор этой точки субъектом.

Однако, ввиду высокой неустойчивости, это строгое решение требует очень точно заданной функции субъективной ценности усилий S(x), что бывает невозможно из-за ее неполной определенности даже для самого субъекта, причем ситуация усугубляется ее некоторой изменчивостью во времени. К тому же это решение в общем виде не приводит к значимым качественным выводам. Поэтому более полезной оказывается модель с рядом дополнительных предположений.

Пусть функция мотивации линейно отображает реальный результат, то есть M(Q) = aQ + b (в случае индивидуума - это просто сдельная оплата плюс фиксированный оклад). Будем читать, что субъективная ценность усилий S(x) = cx. Предположим, что эффект от работы субъекта имеет вид Q(x) = kx ( 0 <  < 1 ), что в простой форме изображает принцип убывающей отдачи от дополнительных усилий. Параметры a, b, c, k - положительны. Тогда задача принимает вид:



Отсюда оптимальный уровень усилий субъекта (независимо от b) будет равен



а оптимальные параметры функции мотивации: b* = 0 и



Рассмотрение этого решения приводит к следующим качественным выводам:

  1. Фирме имеет смысл создавать механизм материального стимулирования, нацеленный на предпринятие управляемыми субъектами максимально возможных усилий, только при сравнительно низких предельных значениях этих усилий (при ). В остальных случаях компании следует довольствоваться разумным компромиссным уровнем, а улучшений можно достигнуть только с помощью изменений других компонентов системы.

  2. Если оптимальным оказывается не максимально возможный уровень усилий субъекта (ограничение x  не является активным, то есть ), то при меньшем эффекте убывающей отдачи от дополнительных усилий (большем ) компании целесообразно предоставлять субъекту более существенную часть производимого им экономического результата. В частности и поэтому в случаях, когда большее значение имеют дополнительные усилия субъекта, обычно следует использовать более децентрализованную структуру управления, применять меньший уровень контроля. Таким образом, даже внутри одной организации могут оказаться эффективными различные отношения между разными субъектами.

В целом, рассмотренная модель дает некоторые ориентиры для выработки материальных аспектов механизма мотивации управляемых субъектов (как индивидуумов, так и отдельных подсистем), а также отражает ограниченность возможностей материального стимулирования.

Для эффективного развития организации материальные стимулы должны дополняться другими типами воздействий. В [4] выделено четыре вида конкретных побуждений:

  • материальное побуждение;

  • личные нематериальные возможности для отличия, престижа и власти;

  • желаемые физические условия работы;

  • духовные побуждения: гордость мастерством, чувство соответствия, альтруистическое служение семье или другим целям, лояльность по отношению к организации, патриотизм, эстетические или религиозные чувства и т.п.

Действительно, недавнее исследование Gallup Organization показало высокую корреляцию корпоративных результатов со следующими ощущениями работников [8]:

  • удовлетворением характером и условиями работы;

  • ощущением важности собственного мнения;

  • уверенностью в том, что коллеги тоже относятся к работе с энтузиазмом;

  • осознанием непосредственной причастности к конечным результатам компании.

Таким образом, задача создания эффективной системы мотивации оказывается многоплановой. От ее успешного разрешения во многом зависят дальнейшие результаты деятельности организации, поэтому при проектировании крупных экономических структур очень важно, чтобы вопросы мотивации на всех уровнях управления не уходили, как это часто бывает, на задний план.

Конечно, реальное конструирование организационных систем с учетом рассмотренных проблем устойчивости и мотивации должно осуществляться в индивидуальном (или групповом) порядке, но при этом в качестве базисных обычно стоит использовать стандартные формализованные структуры управления, часто применяя их сочетания и различные модификации. Акцентируя внимание на интеграционных структурах, в качестве таких базовых механизмов можно в первую очередь отметить холдинги и ФПГ, которые уже получили в России довольно широкое распространение. Еще одним способом интеграции является франчайзинг, не получивший пока у нас должного признания, но роль которого в развитых странах стала в последнее время весьма значимой.
  1   2   3

Добавить документ в свой блог или на сайт

Похожие:

Фурщик Моисей Александрович iconЗаслуженные люди визитная карточка деревни Александров Андрей Александрович...
Александров Андрей Александрович родился 2 февраля 1936 года в деревне Старокульчубаево Мишкинского района Башкирской асср в семье...

Фурщик Моисей Александрович iconАлександр III александрович
Александра II, на престол вступил его сын Александр III. Старший брат Александра III николай умер в 1865 году и после его смерти...

Фурщик Моисей Александрович iconМоисей Сафир Трое способны хранить тайну, если двое из них мертвы. Бенджамин Франклин
В настоящее время в российском законодательстве данные вопросы полно и системно не решены. Данная статья является попыткой анализа...

Фурщик Моисей Александрович iconПриказ о зачислении 1-уч от 27. 08. 13г. Группа 10 ам 190631. 01...
Группа 10 ам 190631. 01 Автомеханик (на базе 9 кл. 2г. 5 мес.) куратор Таценко Михаил Александрович

Фурщик Моисей Александрович iconАбаев владимир александрович

Фурщик Моисей Александрович iconКурс степень факультет/отделение филиал 1 Жиляев Владимир Александрович 5

Фурщик Моисей Александрович iconАнисимов Илья Александрович гл специалист Финансового департамента...
Анисимов Илья Александрович – гл специалист Финансового департамента администрации г. Хабаровска (г. Хабаровск)

Фурщик Моисей Александрович iconБадулин Николай Александрович
Имею домовладение: Московская область, Одинцовский район, пос. Немчиновка, д. 7а-9а

Фурщик Моисей Александрович iconИванов Вячеслав Александрович
Экономическая целесообразность совместной разработки сближенных малых месторождений золота

Фурщик Моисей Александрович iconГруппа гму-19(ш)
Кошелев Семен Александрович (статистика, бухгалтерский учет, государственное регулирование экономики, логистика)






При копировании материала укажите ссылку © 2016
контакты
e.120-bal.ru
..На главную