Развитие института заемного труда как инновационной формы занятоти населения






Скачать 189.17 Kb.
НазваниеРазвитие института заемного труда как инновационной формы занятоти населения
Дата публикации23.06.2016
Размер189.17 Kb.
ТипДокументы
e.120-bal.ru > Документы > Документы
К.э.н. Макарова М.Н.

Институт экономики УрО РАН

г. Екатеринбург

РАЗВИТИЕ ИНСТИТУТА ЗАЕМНОГО ТРУДА КАК ИННОВАЦИОННОЙ ФОРМЫ ЗАНЯТОТИ НАСЕЛЕНИЯ
Публикация подготовлена при поддержке программы фундаментальных исследований УрО РАН, проект № 12-П-7-1001 «Новые инструменты и методы прогнозирования инновационно-технологического развития регионов».
Мировое развитие на современном этапе идет по целому ряду направлений формирования и становления постиндустриального общества. Одной из наиболее ярких примет этого процесса является переход к инновационной экономике как «экономике знаний». Такой переход (инновационная трансформация), основанный на эффективном использовании достижений науки в производстве и освоении новых технологий, уже сегодня определяет динамику и качество экономического роста, конкурентоспособность страны, имеющиеся у нее возможности интеграции в мировую экономику в числе ведущих держав. Все эти процессы приводят к складыванию новых моделей поведения участников рынка труда, меняя формы и способы взаимодействия работодателей и работников, а также институциональную организацию рынка труда. Доминирует в этом процессе появление нестандартных (новых, мало исследованных, законодательно не оформленных) форм занятости.

Причины увеличения нетипичных или нестандартных форм занятости универсальны и могут быть разделены на три группы. Во-первых, это потребность в трудоустройстве отдельных категорий работников, для которых полная занятость по каким-либо причинам затруднена или нежелательна (пожилые трудящиеся, матери-одиночки, безработная молодежь без профессиональных навыков и др.).

Во-вторых, это потребность рынка труда в мобильной рабочей силе, что вызвано глобализацией, децентрализацией и специализацией производства, а также появлением новых технологий, когда для снижения издержек производства нужна гибкая занятость без долгих дорогостоящих процедур увольнения, сокращения штата и т.п. С одной стороны, вследствие быстрых технических изменений и постоянно меняющегося характера производимой продукции работодатели нуждаются в готовых специалистах, обладающих конкретными знаниями и способных быстро приступить к работе; поэтому компании буквально ”перекупают” их друг у друга. С другой – усиливается конкуренция между работниками за наиболее престижные и высокооплачиваемые должности. В такой ситуации традиционные подходы к организации трудовых отношений устаревают; получают развитие нестандартные формы занятости.

Третья причина распространения нетипичной занятости – в возможности сочетать работу по найму с исполнением семейных обязанностей, участием в общественной жизни, поддержанием здоровья и др.

Одной из форм нетипичной занятости является заемный труд. Содержание заемного труда определяется как финансовая аренда сотрудников – заключение договора о долгосрочной аренде персонала, в соответствии с которым арендатор на протяжении оговоренного срока выплачивает частному агентству занятости плату за временное владение и пользование услугами и компетенцией предоставленного персонала. Довольно часто предоставление услуг заёмного труда отождествляют с лизингом персонала. В этом случае содержание заёмного труда выражается как предоставление находящихся в штате кадрового агентства сотрудников клиенту на относительно длительный срок - от трех месяцев и до нескольких лет; а также как долгосрочная аренда персонала, который находится в штате агентства-лизингодателя1.

Концепция заемного труда характеризуется наличием трехсторонних отношений: заемный работник нанимается частным агентством занятости, а затем посредством коммерческого договора выполняет работу для предприятия-заказчика2. Заемный работник – это лицо, обратившееся в агентство занятости с целью поиска работы. Предприятие-заказчик – это физическое или юридическое лицо, обращающееся в агентство занятости с целью поиска и подбора необходимого персонала на определенный срок. Частное агентство занятости определяется в Конвенции МОТ №181 как любое физическое или юридическое лицо, независимое от государственных органов, которое предоставляет одну или более из следующих услуг на рынке труда:

  1. услуги, направленные на выравнивание предложений рабочих мест и спроса на них, причем частное агентство занятости не становится стороной в трудовых отношениях, могущих при этом возникать;

  2. услуги, состоящие в найме работников с целью предоставления их в распоряжение третьей стороны, которая может быть физическим или юридическим лицом (далее именуемым «предприятие-пользователь»), устанавливающим им рабочие задания и контролирующим их выполнение;

  3. другие услуги, связанные с поиском работы, определяемые компетентным органом после консультаций с наиболее представительными организациями работодателей и трудящихся, такие как предоставление информации, но не имеющие целью выравнивание конкретных предложений рабочих мест и спроса на них3.

С точки зрения макроэкономики, заемный труд часто рассматривается как средство, обеспечивающее гибкость рынка труда. Он совершенствует рабочие отношения и снижает фрикционную безработицу. С другой стороны, исследования в сфере условий труда и здоровья работников показывают, что заемные работники, по сравнению с остальными работниками гибких и нетипичных форм занятости, более подвержены различным факторам риска4.

Существует ряд причин, по которым заемный труд может иметь более низкую оплату и более тяжелые условия труда, чем при большинстве других формах занятости. Многие из отрицательных аспектов условий труда заемных работников заложены в концепции заемного труда изначально. Результаты исследований Европейского фонда улучшения условий жизни и труда показывают, что заемные работники менее удовлетворены своей работой, чем остальные занятые. Также можно отметить следующие характерные черты заемного труда по сравнению с другими видами занятости:

  • заемные работники подвержены меньшему контролю над порядком выполнения работы, темпом работы и методами ее выполнения;

  • имеют меньше возможностей пройти дополнительное обучение;

  • предъявляют низкие требования к работе;

  • показывают сравнительно высокий уровень несчастных случаев на производстве и наименьшую информированность о рисках на рабочем месте.

Однако существуют и положительные моменты. Заемные работники меньше подвержены стрессу на работе и менее страдают от болей в спине и мышечных болей. Более того не наблюдается заметных различий между разными видами занятости по продолжительности отсутствия на работе по причине нездоровья и по уровню усталости. Часть заемных работников делает акцент на таких положительных сторонах такой формы занятости, как большая свобода и независимость, средство повышения доходов, а также больше возможностей совмещать работу и семейную жизнь5.

В этом свете высокую степень неудовлетворенности работой среди заемных работников наиболее вероятно может объяснить тот факт, что большинство из них попали в эту категорию занятых скорее по необходимости, чем добровольно. Заемные работники хотели бы – но не имеют возможности получить или сохранить – занятость на более постоянной основе. Чтобы достичь этой цели, они соглашаются работать на условиях заемного труда, стремясь получить больший трудовой стаж, установить деловые контакты и увеличить собственную стоимость в глазах работодателей. К сожалению, ни одно из существующих исследований в этой сфере не дает однозначно ответа на вопрос, действительно ли занятость в секторе заемного труда приводит впоследствии к более постоянным формам занятости.
Преимущества использования заемного труда

Существует несколько причин, по которым заемный труд является востребованным средством регулирования рынка труда. Они связаны, во-первых, с диверсификацией рисков, во-вторых, с повышением производительности от эффективного разделения труда, в-третьих, с повышением степени гибкости фирмы, и наконец, с увеличением эффективности рынка труда, связанным с улучшением личных и производственных связей6.

Сторонники теории фирмы обращают внимание на проблемы распределения рисков и обмен полномочиями между работниками и работодателями. Работник не нейтрален к рискам, которые для него связаны, прежде всего, с «нестабильностью» дохода в результате структурных и конъюнктурных колебаний. Работодатели нейтральны к рискам и поэтому могут брать на себя риски, касающиеся работников.

В случае заёмного труда в качестве работодателя для заёмного работника выступает агентство занятости. Однако оно является специфическим работодателем. Во-первых, агентства занятости управляют «портфелем заказов», который формируется, исходя из потребностей фирм-заказчиков, расположенных в различных отраслях и секторах экономики. Это разнообразие увеличивает потенциал агентств занятости как работодателей в отношении заёмных работников. Во-вторых, агентства занятости, предоставляющие заёмный труд, могут брать на себя риски не только заёмных работников, но и фирм-заказчиков, увеличивая, таким образом, объём рисков, что ведёт в конечном итоге к повышению уровня занятости и прибыли7.

При этом если риски связаны с макроэкономическим шоком, охватывающим все сектора экономики (увеличение цен на нефть или повышение процентных ставок и т.п.), то риски для всех предприятий-заказчиков окажутся относительно равными и не смогут быть «перераспределены». В результате спрос на услуги агентств занятости упадёт. Таким образом, спрос на деятельность агентств занятости повышается в периоды экономического роста (подъёма) и является наиболее характерным для стабильных экономик.

Еще одно преимущество агентств занятости для предприятий-заказчиков состоит в том, что они дают им возможность использовать услуги заёмных работников (заёмного труда) только тогда, когда это необходимо, облегчая «стоимостную зависимость» отношений заёмный работник – предприятие-заказчик. В результате отсутствия явных формальных ограничений создаются условия для более гибких взаимодействий предприятие-заказчик – заёмный работник.

Кроме того, функционирование агентств занятости позволяет решить проблему дефицита информации между заёмными работниками и предприятиями-заказчиками: работник получает возможность оценить условия и характеристики работы (рабочего места), а предприятие-заказчик – оценить способности и производительность работника. Преимущества для обмена информацией в этом случае заключаются в том, что он происходит при отсутствии каких-либо взаимных обязательств относительно возможности будущих отношений занятости и длительности контрактных отношений. Этот обмен осуществляется бесплатно для заёмного работника и является весьма информативным для предприятия-заказчика. Возникающий при этом эффект схож с эффектом испытательного срока, в течение которого уточняется информация о производительности работников и качестве рабочих мест8.
Отрицательные последствия использования заемного труда

Несмотря на экономические выгоды заемного труда, он не может использоваться во всех видах экономической деятельности по ряду причин. Характерной чертой заемных работников является более низкий уровень образования, чем у среднестатистического трудящегося. Кроме того, у них меньше шансов пройти дополнительное обучение и повышение квалификации. Трудно ожидать от предприятия-заказчика больших вложений в заемного работника, когда формально он трудоустроен в агентстве занятости, а значит, все расходы, связанные с развитием его потенциала, лежат на агентстве занятости. Более того, заемный работник трудится на предприятие-заказчика небольшой срок, что не позволяет получить отдачу от инвестирования в него.

Существует три способа решения проблемы образовательно-квалификационного уровня заемных работников. Обучение заемного работника может оплачиваться, во-первых, им самим; во-вторых, государством; в-третьих, частным агентством занятости, затраты которого компенсируются, если работник покидает агентство.

Другой экономический недостаток заемного труда заключается в том, что он, не способствует командной работе и не подходит для применения в тех компаниях, где важен высокий уровень лояльности и доверия. Проблемы могут возникнуть из-за конфликтов между постоянным персоналом и временными работниками. Также существуют сложности в создании корпоративной идентичности среди случайных низко квалифицированных работников, а также стоимость, часто не учитываемая, недополученных компаниями ноу-хау9.
Зарубежный опыт по регулированию рынка заемного труда

Заёмный труд является относительно новым явлением не только в России, но и в других странах мира. Вместе с тем с началом своего возникновения технологии заёмного труда интенсивно развивались и получили сегодня достаточно широкое распространение во многих странах. Спрос на временный персонал возник в США ещё в самом начале прошлого столетия: в 20-30-е годы профсоюзы искали рабочих для выполнения сезонных работ. Хотя концепция заёмного труда сформировалась в США только в 1960-х годах, первые частные агентства занятости Manpower, Kelly Services юридически оформились уже в 1945-1947 гг.

На начальном этапе становления агентства занятости обслуживали малые предприятия, освобождая их от забот, связанных с управлением кадрами, и получали за это соответствующее вознаграждение. Так, если на фирме не хватало специалистов, их брали в аренду на определенный срок у агентства занятости. Наиболее часто подобным договором оформляли услуги по курьерскому обслуживанию, охране, уборке помещений и т.п. За прошедшие годы агентства занятости значительно расширили свою деятельность. Годовые финансовые обороты на рынке индустрии кадровых услуг сегодня превышают 250 млрд. долларов США.

Сегодня индустрия заёмного труда в мире растет в среднем на 20-30 % в год. Ежегодно число компаний, специализирующихся на заёмном труде, увеличивается в 1,5 раза, а их суммарный оборот превышает 60 млрд. долл. в год. Примерно 1/3 оборота приходится на агентства занятости США. В США услуги заёмного труда предлагают более 2000 компаний, что по объёму составляет 27 % кадрового рынка США. Через агентства занятости, предоставляющие услуги заёмного труда, трудоустраивается в США – 10 млн. чел., в ЕС – 7 млн. чел. Лидерами среди европейских стран по количеству работников, занятых по контрактам заёмного труда среди общей численности занятого населения, являются Ирландия, Италия, Греция10.

Новая форма занятости не осталась без внимания законодателей. Страны ЕС различаются по типу регулирования заемного труда. Можно выделить три модели: континентальная, скандинавская и либеральная. В континентальных странах (за исключением Австрии и Нидерландов) заемный труд рассматривается как отдельный феномен как с точки зрения трудового законодательства (отчисления в бюджет), так и с точки законодательного зрения регулирования предпринимательской деятельности (лицензирование и мониторинг деятельности ЧАЗов). В этих странах имеет место довольно жёсткое регулирование деятельности агентств занятости и временной работы. И в трудовом законодательстве, и в законе о предприятиях заёмный труд выделен, как отдельная форма занятости.

Агентства занятости должны в обязательном порядке иметь лицензию на ведение своей деятельности, а специальные учреждения должны проводить мониторинг этой деятельности. Трудовое законодательство ограничивает продолжительность пребывания заёмных работников на рабочем месте предприятия-заказчика. Юридически нормы, регулирующие трудовые контракты заёмных работников, подобны тем, которые применяются для срочных контрактов (кроме Германии). Законодательство этих стран имеет ярко выраженный протекционистский характер по сравнению со всеми остальными странами ЕС. Несмотря на то, что законодательное регулирование обширно и детально, на практике зачастую встречаются случаи несоблюдения норм действующего законодательства. В странах континентального типа широко применяются коллективные соглашения. Действие коллективных соглашений распространяется и на заёмных работников11.

Представителями либеральной (англосаксонской) модели являются Великобритания и Ирландия. Заёмные работники здесь рассматриваются как лица, нанимаемые предприятиями, агентствами занятости или как самозанятые. Несмотря на отсутствие специальных законов регулирования заёмного труда, некоторые законодательные акты содержат ссылки, адресованные заёмным работникам. Например, это касается рабочего времени в британских законах и «справедливости» при увольнении в Ирландии.

В силу общего либерального характера трудового законодательства (особенно по вопросам безопасности труда) этих странах, а также при отсутствии специальных законодательных норм по вопросам заёмного труда, заёмные работники в этих странах лишены юридической защиты. Коллективные соглашения в сфере заемного труда немногочисленны.

В скандинавских странах (Швеция, Финляндия, Дания) отсутствует какое-либо прямое регулирование деятельности агентств занятости или временной занятости. Для скандинавских стран характерно минимальное вмешательство со стороны государства по сравнению с другими странами ЕС. Однако отсутствие прямого законодательного регулирования (вмешательства) является скорее следствием того, что в этих странах заёмный труд не имеет статуса четко выраженной особой формы занятости, и на заёмных работников распространяются те же гарантии, что и на остальных работников. Таким образом, подразумевается, что в отношении заёмного труда должны соблюдаться все действующие нормы трудового законодательства12.

Поскольку заемный труд уже является реальностью и законодательно урегулирован практически во всех странах «старой Европы», то и на уровне Европейского союза приняты меры по законодательной легализации данного вида занятости. Социальные партнеры на уровне ЕС 18 марта 1999 г. заключили Рамочное соглашение о работе на условиях срочного трудового договора, в котором было обозначено намерение социальных партнеров в дальнейшем заключить аналогичное рамочное соглашение о труде в агентствах временной занятости. «Камнем преткновения» стал принцип одинакового положения заемных и обычных работников: профсоюзы категорически настаивали на том, что в директиве должны содержаться положения, уравнивающие положение данных категорий работников, а объединения работодателей были к этому не готовы13.

В марте 2005 г. Европейский совет утвердил Сводное руководство по экономическому росту и рабочим местам на 2005-2008 гг., имеющее целью, в частности, развитие гибкости в сочетании с сохранением занятости (т.е. осуществление политики так называемой «гибкобильности»). В декабре 2007 г. Европейский совет утвердил общие принципы гибкобильности, официальная цель которых заключается в установлении адекватного баланса между гибкостью и стабильностью на рынке труда.

В конце ноября 2008 г. Европейский парламент и Совет Европейского Союза приняли Директиву о труде в агентствах временной занятости с тем, чтобы минимизировать разрыв, имеющийся в положении обычных и заемных работников. Она устанавливает защитные рамки в отношении работников частных агентств занятости, которые отвечают требованиям недискриминации, прозрачности и пропорциональности. В преамбуле Директивы указывается, что труд в агентствах временной занятости удовлетворяет не только потребностям предпринимателей в гибкости правового регулирования, но и потребностям работников в оптимальном сочетании их личной жизни и трудовой деятельности. Заемный труд вносит свой вклад в создание рабочих мест и интеграцию многих работников на рынок труда14.

Таким образом, в Европе вопрос регулирования заемного труда уже решен как на уровне национального, так и общеевропейского законодательства. В России ситуация совсем иная.
Заемный труд в России

В России начало использования технологии заемного относится к 1998 г., когда после кризиса перед бизнесом встали проблемы минимизации расходов и сокращения персонала. Сразу после дефолта многие западные компании, работавшие в России, получили указания резко сократить свои затраты при проведении операций на территории РФ. Чтобы сократить фонд заработной платы в разы, необходимо было вывести за штат большую часть сотрудников15.

В нашей стране заемный труд играет существенную роль в качестве помощи социально незащищенным группам населения: пенсионерам, студентам и молодым специалистам, молодым матерям, т.е. лицам, которые испытываю трудности с трудоустройством на постоянную работу. Пенсионерам заемный труд предоставляет возможность получения дополнительного источника дохода и повышения уровня жизни. Для студентов – это временная работа в период каникул и обучения. Для работников – матерей, воспитывающих малолетних детей – гибкие условия труда и возможность совмещать работу с выполнением семейных обязанностей. Для работников без трудового стажа – это возможность приобрести профессиональный опыт на различных проектах, определиться с направлением своей деятельности. По оценкам специалистов, на сегодняшний день в России более 100 тыс. чел. работают по схеме заемного труда16.

До 2014 года основным фактором, сдерживающим распространение заемного труда, являлось отсутствие необходимой правовой базы, в том числе в сфере представительства сторон трудовых отношений – заемный труд не регулировался ни одним российским нормативно-правовым актом, а, следовательно, находится как бы вне закона. Практика, соответственно, разворачивалась согласно принципу "все, что не запрещено, то разрешено".

Самую большую сложность для правового регулирования представлял тот факт, что отношения "работник – предприятие-заказчик" не признаются трудовыми. Схема не предусматривает необходимости соблюдения норм, установленных Трудовым кодексом для обычных трудовых отношений (основные черты так называемого традиционного трудового правоотношения: один работодатель, бессрочный трудовой договор и защита от увольнения). Есть также риск возникновения проблемы с налогами: хотя в новом Налоговом кодексе есть статья об "услугах по предоставлению временного персонала", арбитражная практика на этот счет противоречива17.

Самую активную позицию противодействия распространению использования трудовых ресурсов подрядных (субподрядных) организаций, в том числе схем заемного труда, во всем мире занимают профсоюзы, которые выражают озабоченность сокращением численности членов профсоюзов. Действительно, распространение заемного труда грозит подрывом позиций профсоюзов и дискредитацией идей тред-юнионизма. И не только потому, что заемные работники, в силу своего положения, фактически лишены права на объединение и на ведение коллективных действий и поэтому находятся вне профсоюзных рамок. Наличие "гибких" работников с более низкими стандартами условий занятости ослабляет позиции "основных" работников и рабочей солидарности, в целом делая затруднительным коллективную защиту трудовых прав. В "двухслойном" коллективе в конечном итоге все работники (и основной персонал, и заемные работники) разобщены, и ими легче манипулировать. Поэтому вопросы защиты занятости и права на постоянное, стабильное рабочее место являются ключевыми для выживания профсоюзного движения18.

В мае 2014 года Президент подписал закон «О мерах, препятствующих уклонению работодателей от заключения трудовых договоров путем использования механизмов заемного труда» (вступает в силу с 1.01.2016), который вызвал много споров среди работодателей, юристов и профсоюзных лидеров.

Законодатели определили, что заемный труд – это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника19.

Наиболее спорным и негативным моментом нового закона является то, что заемный труд на территории РФ запрещается. Вместо понятия «заемного труда» законом вводится норма, регламентирующая особенности регулирования и организации труда работников, направляемых работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников, что, по сути, представляет собой схему заемного труда и создает правовое противоречие.

В числе положительных моментов следует отметить, что законом предусматривается, что осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) могут частные агентства занятости, прошедшие аккредитацию. Кроме того, введен ряд ограничений для применения временного предоставления персонала, в частности, на вредном производстве, для замены бастующих и для работы на иного работодателя сроком больше 9 месяцев. Разрешается использование в качестве временного персонала социально уязвимых групп граждан20.

Как отмечают специалисты, запрет заемного труда может иметь самые серьезные последствия. В силу специфики бизнеса (циклы временного увеличения и спада производства) предприятия будут вынуждены либо совсем отказаться от привлечения работников на временной основе, либо привлекать работников на основании ограниченных по сроку действия гражданско-правовых договоров. Очевидно, что ни первое, ни второе не будет способствовать укреплению социальных гарантий работников и повышению собираемости налогов. Таким образом, введение запрета заемного труда противоречит интересам и государства, и бизнеса, и самих работников. Возможные негативные последствия включают:

- рост безработицы: большая часть временного персонала лишится работы (к отсутствию отпусков и больничных добавятся отсутствие зарплаты и пенсионных отчислений);

- сокращение бизнеса компаний и отток инвестиций: компании, которые активно используют данную схему, в условиях отсутствия экономических выгод при расширении штата будут вынуждены или сокращать производства или выводить их в те страны, где применение заемного труда законодательно разрешено (например, в Польшу, где заемный труд давно легализован)21.

Другая группа экспертов говорит о том, что принятие данного закона, в первую очередь, направлено на борьбу с «серыми» и «черными» схемами предоставления персонала, когда работнику не предоставляются гарантии зарплаты и соцзащиты. Вместе с тем специально аккредитованные агентства смогут продолжить свою деятельность, а внесение поправок позволит смягчить закон в будущем22.

Проведенный анализ свидетельствует о том, что становление в нашей стране института заемного труда делает необходимым дальнейшее совершенствование нормативно-правовой базы в сфере трудовых отношений, регламентирующей развитие инструментов гибкой занятости. Практика свидетельствует, что новые формы работы с персоналом имеют у работодателей большую популярность и обращение к ним постоянно растет. В данном случае существует необходимость дальнейшего изучения имеющегося зарубежного и отечественного опыта по использованию аутстаффинга, аутсорсинга, лизинга рабочей силы и разработке законодательных и организационных мер по усилению социальной защиты и трудовых прав заемных работников, а также по созданию благоприятных условий для ведения бизнеса в сфере временного предоставления персонала.



1 Смирных Л.И. Заемный труд: экономическая теория, опыт стран ЕС и России. // [Электронный ресурс]: www.recep.ru/files/documents/SmirnychLaborleasingru.pdf. Дата обращения: 11.04.2010. С. 15-16

2 Donald Storrie. Temporary agency work in the European Union. – Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities, 2002. – 98 pp. С. 1.

3 Конвенция МОТ №181 «О частных агентствах занятости» от 19.06.97

4 Henrik Stener Pedersen, Claus Bo Hansen, Susan Mahler. Temporary agency work in the European Union. – Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities, 2003. – 18 pp. С. 2.

5 Там же. С. 14-15

6 Donald Storrie. Temporary agency work in the European Union. – Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities, 2002. – 98 pp. С. 33

7 Смирных Л.И. Заемный труд: экономическая теория, опыт стран ЕС и России. // [Электронный ресурс]: www.recep.ru/files/documents/SmirnychLaborleasingru.pdf. Дата обращения: 11.04.2010. С. 20-21

8 Там же. С. 22

9 Donald Storrie. Temporary agency work in the European Union. – Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities, 2002. – 98 pp. С. 40-41.

10 Смирных Л.И. Заемный труд: экономическая теория, опыт стран ЕС и России. // [Электронный ресурс]: www.recep.ru/files/documents/SmirnychLaborleasingru.pdf. Дата обращения: 11.04.2010. С. 6

11 Там же. С. 33-34

12 Там же. С. 37

13 Лютов Н.Л., Кутафина О.Е. Новейшее законодательство Европейского Союза и проблемы легализации применения заемного труда в России. // Труд за рубежом. 2009. №3. С. 85.

14 Там же.

15 Козина М.И. Заемный труд: социальные аспекты // СОЦИС, №11, 2008. С. 3-12.

16 Е. Горохова. Заемный труд: депутаты ГД РФ против модернизации? // [Электронный ресурс]: http://www.rb.ru/inform/150307.html Дата обращения: 27.08.2014

17 Коршунова Т. Правовое регулирование отношений, связанных с направлением работников для выполнения работ в других организациях (заемный труд) // Трудовое право. 2005. N 6. С. 7 – 30 с.

18 Козина М.И. Заемный труд: социальные аспекты // СОЦИС, №11, 2008. С. 3-12.

19 Заемный труд запретить нельзя разрешить. [Электронный документ]: http://trudprava.ru/expert/article/employart/1073 Дата обращения: 27.08.2014

20 М. Малыхин. Заемный труд запретили и разрешили одновременно // [Электронный документ]: http://www.vedomosti.ru/career/news/25726411/zaemnyj-trud-zapretili-i-razreshili-odnovremenno Дата обращения: 28.08.2014

21 Е. Горохова. Заемный труд: депутаты ГД РФ против модернизации? // [Электронный ресурс]: http://www.rb.ru/inform/150307.html Дата обращения: 27.08.2014

22 М. Малыхин. Заемный труд запретили и разрешили одновременно // [Электронный документ]: http://www.vedomosti.ru/career/news/25726411/zaemnyj-trud-zapretili-i-razreshili-odnovremenno Дата обращения: 28.08.2014

Добавить документ в свой блог или на сайт

Похожие:

Развитие института заемного труда как инновационной формы занятоти населения iconГибкие формы занятости как фактор устойчивости регионального рынка труда
Одна из важнейших особенностей современного экономического развития интенсивное распространение гибких форм занятости, оказывающее...

Развитие института заемного труда как инновационной формы занятоти населения iconУровень жизни населения, денежные доходы населения, охрана труда
Информация об итогах деятельности Министерства труда и социальной защиты населения Республики Башкортостан Правительства рб в первом...

Развитие института заемного труда как инновационной формы занятоти населения icon2. Предложение труда. Спрос на труд
Предмет экономики труда. Особенности труда как объекта исследования. Отечественные и мировые традиции изучения экономики труда. Источники...

Развитие института заемного труда как инновационной формы занятоти населения iconРегулирование инновационных форм социально-трудовых отношений в современной экономике
Охватывают сектор агентских социально-трудовых отношений (заемного труда), что ведет к консервации сегментов рынка труда с низкими...

Развитие института заемного труда как инновационной формы занятоти населения icon1 Национальный человеческий капитал 6
Хх века как ответ экономической науки на вызовы времени, на формирование инновационной экономики, постиндустриального и информационного...

Развитие института заемного труда как инновационной формы занятоти населения icon2012 департамент труда и занятости населения города москвы
Правительства Москвы от 08. 02. 2012 №33-пп «Об утверждении положения о Департаменте труда и занятости населения города Москвы» Департаментом...

Развитие института заемного труда как инновационной формы занятоти населения iconОсновные направления развития статистики труда
Показатели уровня занятости и безработицы, средней заработной платы и другие являются важными макроэкономическими показателями, характеризующими...

Развитие института заемного труда как инновационной формы занятоти населения iconРабочая программа учебной дисциплины 3 мировая экономика 3
Международное разделение труда как материальная основа развития мирового хозяйства. Формы международного разделения труда и тенденции...

Развитие института заемного труда как инновационной формы занятоти населения iconГосударственная поддержка технопарков как организационной формы развития...
Охватывает и подчиняет единой конечной цели все стадии инновационного процесса, согласовывая интересы и координируя деятельность...

Развитие института заемного труда как инновационной формы занятоти населения iconПроблема безработицы в инновационной экономике
Проблема безработицы является одной из самых актуальных на сегодняшний день. Согласно Международной Организации Труда к безработным...






При копировании материала укажите ссылку © 2016
контакты
e.120-bal.ru
..На главную